El verdadero coste de la «She-cession» para las madres y las empresas

Las crisis de salud tienen costos sociales y económicos, y durante el año pasado, las mujeres y las madres trabajadoras pagaron un alto precio.

Según una encuesta de Boston Consulting Group, el tiempo que los padres dedican a la educación y las tareas del hogar aumentó de 30 a 59 horas semanales durante la pandemia. Las madres asumieron la mayor parte de este aumento, y muchas tuvieron que retirarse del mercado laboral para cubrir las necesidades de cuidado infantil, educación en casa y otras tareas de cuidado.

En total, se estima que 3 millones de mujeres abandonaron la fuerza laboral estadounidense debido a la pandemia de coronavirus. Esto representa cuádruple la cantidad de hombres afectados. Abordaremos los costos, su importancia y cómo los empleadores pueden crear lugares de trabajo donde las mujeres y las madres trabajadoras puedan prosperar.

Desglosando los costos

“La pandemia afectó desproporcionadamente a las mujeres en el ámbito laboral, y en particular a las mujeres de color. Como resultado, la tasa de participación laboral femenina cayó a su nivel más bajo en décadas”, afirmó Candance Chow, cofundadora de NextGroup LLC , una agencia diversa de colocación de talento y una comunidad profesional para mujeres.

Incluso en medio de una modesta recuperación económica, desempleo entre las mujeres negras sigue aumentando. Las mujeres de color representan desproporcionadamente el 100% de las madres solteras trabajadoras en Estados Unidos. Las necesidades de cuidado infantil y de cuidados durante la pandemia obligaron a muchas a reducir sus horas de trabajo o a retirarse por completo de la fuerza laboral. El mes pasado, un seminario web de Maven y women.nyc analizó el asombroso impacto económico de la "She-cession" solo en la economía de la ciudad de Nueva York:

• Es posible que hasta 375.000 padres urbanos hayan pasado de trabajar a tiempo completo a trabajar a tiempo parcial, hayan aceptado un puesto menos exigente o hayan abandonado la fuerza laboral por completo.
• Los padres que reducen el ritmo de sus carreras podrían costarle a la ciudad 2.200 millones de dólares por año en ingresos fiscales.
• La economía de la ciudad de Nueva York podría perder 18.500 millones de dólares en poder adquisitivo de ingresos disponibles.
  

“La incertidumbre constante en torno al cuidado infantil hace que las mujeres reflexionen antes de volver a trabajar formalmente”, dijo Chow. “Se ven obligadas a decidir si vale la pena arriesgar su salud o la estabilidad de sus familias por el empleo”.

Por qué es importante para las empresas privadas

Las mujeres representan la mitad de la fuerza laboral elegible. Cuando tienen que reducir horas o retirarse por completo, las empresas de todos los sectores se ven perjudicadas. Por ejemplo, reemplazar a un solo empleado les cuesta a las empresas hasta el 213% de su salario. Por el contrario, investigaciones de Maven y Best Places to Work muestran que las empresas que invierten en madres trabajadoras tienen un crecimiento de ingresos más cinco veces superior. organizaciones dirigidas por juntas directivas con diversidad de género también tienen un 28 % más de probabilidades de superar a sus pares en términos financieros.

“Sencillamente, la demanda acumulada de servicios y oportunidades económicas no se puede satisfacer si los empleadores no pueden contratar y retener a las mujeres”, afirmó Chow. Un análisis concluyó que aumentar la participación de las mujeres en la fuerza laboral en tan solo un 4 % tendría un enorme impacto en la economía estadounidense, incrementando el PIB en un 3,5 % y generando 600 000 millones de dólares adicionales de actividad.

El camino a seguir

1. Haga de la flexibilidad una realidad, no una palabra de moda.

La COVID-19 obligó a las empresas a reevaluar las normas y políticas laborales. Aunque lo peor de la pandemia parece haber quedado atrás, las organizaciones deben considerar qué medidas de emergencia se convertirán en práctica habitual. Si bien la flexibilidad fue una prioridad el año pasado, debería seguir siendo fundamental de cara al futuro, no solo para atraer a los padres que trabajan de vuelta al mercado laboral, sino también para mantener la competitividad.

“Hemos visto a mujeres dejar sus trabajos porque sus empleadores les piden que regresen a la oficina el 100% del tiempo. Las mujeres han aprendido que el modelo híbrido es el más conveniente para ellas y sus vidas”, dijo Chow. A partir de ahora, las organizaciones deben ver la flexibilidad como algo más que una simple moda corporativa, y en su lugar como algo que cuente con la aceptación del liderazgo.

“Los equipos de RR. HH. y los responsables de contratación deben pensar de forma creativa en cómo estructurar el trabajo, no solo durante la pandemia, sino de forma continua”, afirmó. Más allá de aspectos básicos como la flexibilidad horaria y el teletrabajo, Chow mencionó el trabajo compartido, las oportunidades de contratación a través de contratos y las reincorporaciones como algunas de las opciones flexibles diseñadas para facilitar la reincorporación laboral de las madres trabajadoras.

2. Invertir en beneficios familiares holísticos.

Cubrir tratamientos de fertilidad, cuidado infantil y pediatría no solo es una buena opción para su personal, sino que es fundamental para que las madres (y futuras madres) se reincorporen al mercado laboral. Desafortunadamente, estos beneficios suelen ser inaccesibles debido a los altos costos, la disponibilidad limitada y las prestaciones inadecuadas que ofrecen sus empleadores. Las prestaciones de cuidado infantil patrocinadas por el empleador siempre han comenzado y terminado con la licencia. Pero sus empleados necesitan beneficios que vayan más allá de las ofertas básicas (o legalmente obligatorias), como la licencia parental remunerada. Los Beneficios familiares integrales abordan todo el proceso de crianza, desde la preconcepción hasta las necesidades posparto.

“Seamos sinceros: si usted es un líder empresarial preocupado por los efectos del teletrabajo en la cultura de su empresa y está ansioso por volver a la normalidad, debería considerar las prestaciones por cuidado infantil”, afirmó Kate Ryder, directora ejecutiva de Maven , en un reciente seminario web . Ryder sugirió que las empresas vayan más allá de la baja por maternidad o paternidad y adopten estrategias que satisfagan las diversas necesidades de los padres dondequiera que estén. En otras palabras, no existe un enfoque único para los beneficios familiares.

3. Buscar soluciones público-privadas

Los empleadores pueden contribuir significativamente a la reincorporación de las mujeres al mercado laboral con un enfoque más integral y reflexivo sobre las prestaciones de cuidado infantil. Sin embargo, no tienen por qué hacerlo sin el apoyo y la colaboración del gobierno. Liat Krawczyk, quien dirige el Laboratorio de Innovación en Cuidado Infantil de la ciudad de Nueva York, se centra en replantear las prestaciones de cuidado infantil como un problema económico y de infraestructura fundamental, en lugar de un asunto familiar.

“Imaginen cómo sería la economía de nuestra ciudad si apoyáramos un sistema de cuidado infantil más integral donde las familias no tuvieran que preocuparse por cómo costear el cuidado de sus bebés, cómo compaginar el cuidado de sus turnos de noche o cómo sobrevivirán las vacaciones de verano y las vacaciones escolares”, dijo Krawcyzk.

Su organización, formada el mes pasado, colaborará con agencias gubernamentales y empresas privadas para elaborar recomendaciones políticas sobre flexibilidad laboral, subsidios para el cuidado infantil y otras áreas cruciales para que las madres regresen al trabajo. Podría servir de modelo para otras ciudades que buscan ampliar el acceso a servicios de cuidado infantil asequibles.
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Las empresas que invierten en las mujeres en el lugar de trabajo ofreciendo beneficios más holísticos e inclusivos cosechan los frutos de la productividad y se distinguen como excelentes lugares para trabajar .

La clínica virtual de Maven cuenta con proveedores diversos y globales que cubren más de 30 especialidades y está comprometida a brindar atención integral a lo largo de todo el proceso de crianza, desde apoyo en fertilidad y gestación subrogada hasta asesoramiento posparto y pediatría.

Para saber cómo podemos ayudarlo a crear un plan integral de beneficios familiares adaptado a las necesidades de sus empleados distribuidos, programe una demostración hoy mismo.