Año nuevo, leyes nuevas

Comienza un nuevo año, lo que significa que entran en vigor oficialmente nuevas leyes, con implicaciones para los equipos de RR. HH. y beneficios, así como para sus empleados. Comprender las complejas leyes federales, estatales y locales le ayudará a preparar el terreno para el éxito el próximo año. A medida que continúan las conversaciones sobre políticas de licencia familiar remunerada a nivel federal, más empleadores están implementando beneficios familiares inclusivos e innovadores que complementan políticas exigidas por ley, como la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA), para satisfacer las demandas de los millennials en la fuerza laboral y mantener una ventaja competitiva para atraer y retener a los mejores talentos. Aun así, el cumplimiento de los requisitos legales sigue siendo una prioridad, y estar al tanto de las leyes estatales actualizadas en todo el país ayuda a tener una idea de lo que podría deparar el futuro.

A continuación, presentamos un resumen de las nuevas leyes centradas en las mujeres y las familias que debe conocer de cara al año 2020.

La cobertura de FIV ahora es obligatoria en el estado de Nueva York

A partir del 1 de enero de 2020, los planes de salud en Nueva York deben cubrir hasta tres rondas de fertilización in vitro (FIV). En abril de 2019, los legisladores de Albany aprobaron la medida presupuestaria que exige que los planes de seguro para empleadores con 100 o más trabajadores cubran la FIV y los medicamentos asociados, así como las pruebas de infertilidad. Si bien los planes no pueden establecer límites anuales en dólares para la cobertura de la FIV, las familias tendrán un límite de por vida de tres ciclos de FIV y los servicios estarán sujetos a los requisitos de costos compartidos de cada persona, como deducibles o copagos. Según la nueva ley, los planes para grupos grandes también deben cubrir la congelación de óvulos y espermatozoides o el almacenamiento de embriones médicamente necesarios, por ejemplo, para personas que se someten a quimioterapia. La nueva ley cubrirá a aproximadamente 2.4 millones de neoyorquinos, lo que ayudará a aliviar la carga financiera de los tratamientos de fertilidad para muchas mujeres y familias. Si bien este es un paso importante, la definición de infertilidad del estado de Nueva York está incorporada en la ley, lo que significa que la cobertura excluirá a muchas personas, incluidas las parejas LGBTQIA+, ya que se requiere que la persona tenga un diagnóstico de infertilidad para ser elegible a esta cobertura de su aseguradora.

Oregón implementa protecciones ampliadas para empleadas embarazadas

Oregón tiene una nueva ley en vigor que garantiza a las empleadas fuertes protecciones relacionadas con el embarazo, el parto o afecciones médicas relacionadas, incluyendo la lactancia, ampliando así la legislación federal y estatal vigente. La nueva ley, firmada en mayo de 2019 por la gobernadora de Oregón, Kate Brown, busca prevenir la discriminación laboral contra las mujeres embarazadas o que se han reincorporado recientemente al trabajo después de tener un bebé. Según la nueva ley, los empleadores de Oregón con 6 o más empleados no pueden discriminar a una empleada o solicitante de empleo por la necesidad de adaptaciones razonables debido al embarazo, el parto o afecciones médicas relacionadas, como modificaciones de horarios o asignaciones laborales, o descansos más largos o frecuentes. Esto se basa en otra nueva ley que entró en vigor en Oregón en septiembre de 2019 la cual exige a los empleadores de todos los tamaños ofrecer descansos de lactancia más flexibles para las empleadas que estén amamantando. La nueva ley exige a los empleadores proporcionar "un período de descanso razonable para extraer leche" cada vez que una empleada lo necesite. Según la nueva ley de adaptaciones por embarazo, vigente desde el 1 de enero, los empleadores deben notificar por escrito las nuevas protecciones a todos los empleados actuales y nuevos empleados, incluyendo carteles y avisos en la oficina.

La licencia pagada por cualquier motivo entra en vigor en Nevada

Nevada ahora exige que los empleadores privados con 50 o más empleados proporcionen hasta 40 horas de licencia pagada por cualquier motivo por año de beneficios, lo que lo convierte en el segundo estado en aprobar este tipo de legislación (junto con Maine, que también aprobó la licencia pagada por cualquier motivo el año pasado, que entrará en vigor en 2021). Según la nueva ley , el beneficio de la licencia pagada se extiende a cualquier empleado que trabaje 40 horas a la semana. Los empleados pueden usar la licencia sin informar a su empleador el motivo, pero en situaciones en las que el empleado esté en licencia FMLA, los empleadores pueden preguntar si una ausencia se está utilizando como licencia FMLA y las disposiciones de la FMLA seguirán aplicándose. Si bien esta cantidad de licencia paga no es sustancial para un nuevo padre, esta es la primera vez que los habitantes de Nevada podrán acceder a una licencia paga después de dar la bienvenida a un nuevo bebé, ya que la licencia FMLA sigue sin remuneración en el estado.