Creando lugares de trabajo compasivos con licencia por pérdida del embarazo

Ante la creciente conciencia y reconocimiento del profundo impacto físico, mental y emocional que supone la pérdida del embarazo, cada vez más organizaciones incluyen la licencia por pérdida del embarazo en sus políticas laborales. Este tipo específico de licencia laboral se otorga a las empleadas que sufren un aborto espontáneo, una muerte fetal u otra forma de pérdida del embarazo, y refleja un mayor compromiso con el fomento de entornos laborales más compasivos e inclusivos.

Al reconocer la pérdida del embarazo como un acontecimiento vital de profundo impacto, los empleadores pueden crear un entorno más solidario que promueva la salud mental y la recuperación emocional de los empleados, además de desestigmatizar lo que a menudo es un tipo de duelo increíblemente aislante y solitario.

Continúe leyendo para obtener más información sobre por qué los líderes de RR.HH. y beneficios deben priorizar la licencia por pérdida del embarazo, cómo se alinea con objetivos de equidad y retención más amplios, y pasos prácticos para implementar políticas de licencia nuevas y compasivas en su empresa.

Por qué es importante la licencia por pérdida del embarazo

La pérdida del embarazo puede tener un impacto emocional y físico inmenso en los futuros padres y sus familias y, por supuesto, estos efectos psicológicos y fisiológicos también se reflejan en el trabajo.

Impacto emocional y físico de la pérdida del embarazo

El peso emocional de la pérdida del embarazo suele ser devastador y pesado. Como con cualquier pérdida, el duelo y la ansiedad suelen ir de la mano, pero a diferencia de otras pérdidas, hablar de la pérdida del embarazo puede ser especialmente difícil. A pesar de que hasta 20% de los embarazos conocidos terminan en aborto espontáneo , la pérdida del embarazo sigue estando estigmatizada y, a menudo, es tabú hablar abiertamente de ella. Muchas personas ven agravado su duelo y estrés por la sensación de incapacidad de ser honestas sobre su pérdida y cómo les afecta. Si no se abordan, este estrés y este duelo pueden tener efectos a largo plazo en la salud mental e incluso manifestaciones físicas de estrés como dolor y enfermedad crónicos.

Los efectos en la salud mental a menudo se extienden más allá de la madre embarazada. Las parejas que no dan a luz y los cónyuges también sienten un intenso dolor y estrés por la pérdida del embarazo, pero a menudo se les ignora incluso más que a la propia embarazada.

Esta pesada carga emocional ni siquiera considera la intensa recuperación física que puede requerir la pérdida del embarazo. Si bien La recuperación física de un aborto espontáneo puede tardar solo unos días, una fetal intrauterina (definida como la pérdida de un bebé a las 20 semanas de embarazo o después puede tener repercusiones físicas y los síntomas pueden durar meses. En el caso de una muerte fetal intrauterina, mientras la mujer se encuentra en las primeras etapas de procesar la pérdida de su bebé, también se recupera físicamente de la experiencia increíblemente agotadora y desafiante del parto (natural o inducido) o una cesárea.

Implicaciones en el lugar de trabajo

Sin una política de licencia por pérdida compasiva, muchos empleados no pueden tomarse tiempo libre adicional, lo que, comprensiblemente, afecta su rendimiento laboral. Definido como la incapacidad de presentarse o permanecer en el trabajo según lo programado, ausentismo resulta costoso para las empresas, al igual que el presentismo, que se produce cuando un empleado continúa trabajando a pesar de no encontrarse bien, lo que perjudica su rendimiento. El ausentismo y el presentismo cuestan a los empleadores estadounidenses casi 3000 dólares por empleado al año . El verdadero coste total de la reducción de la productividad y el agotamiento es aún más difícil de cuantificar.

Cuidar de sus empleados no solo es lo correcto, sino que también beneficia a su empresa. Cada vez más investigaciones demuestran que apoyar la salud mental de los empleados beneficia los resultados de la empresa . De hecho, por cada dólar invertido en intervenciones de salud mental, se obtiene un retorno de la inversión de $4 en mejora de la salud y la productividad. Este retorno cuádruple se ha convertido en una prioridad para muchos líderes empresariales, lo que se traduce en mayor productividad, mayor lealtad y menores costos de rotación.

Políticas existentes de licencia por pérdida del embarazo

En 2017, India se convirtió en el primer país en ofrecer licencia por aborto espontáneo bajo la Ley de Prestaciones por Maternidad , que otorga a las empleadas seis semanas de licencia remunerada por aborto espontáneo. En 2021, Nueva Zelanda siguió el ejemplo con una política que exige a los empleadores ofrecer tres días de licencia remunerada sin recurrir a la baja por enfermedad. En Estados Unidos, la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) exige que los empleadores proporcionen 12 semanas de licencia sin goce de sueldo a los empleados con una condición de salud grave. Sin embargo, pérdida del embarazo no siempre se considera una condición de salud grave , y muchas personas no pueden permitirse tomarse ese tiempo sin goce de sueldo.

Goldman Sachs, Liberty Mutual y Pinterest se encuentran entre algunas de las empresas que ahora ofrecen licencia por pérdida de embarazo específicamente, y otras empresas permiten explícitamente que la licencia parental o la licencia por duelo se extiendan también a la pérdida de embarazo, una La ley Illinois de 2023 incluso lo exige. Sin , no todas las empresas ofrecen la licencia por duelo como licencia remunerada.

Cómo implementar la licencia por pérdida de embarazo en su organización

Redacción de una política

Al implementar una política de licencia por pérdida de embarazo, asegúrese de utilizar definiciones inclusivas que cubran todas las formas de pérdida de embarazo, incluyendo abortos espontáneos, muerte fetal intrauterina, embarazos ectópicos e interrupciones médicas del embarazo. Además, evite usar lenguaje explícitamente sexista en la política, ya que no todas las personas embarazadas se identifican como mujeres, y amplíe el apoyo de la política también a las madres que no han dado a luz. El Birmingham Women's and Children's NHS Trust, con sede en el Reino Unido, ofrece una plantilla de ejemplo para empresas que deseen implementar políticas similares.

En cuanto a la duración de la licencia, puede ofrecer flexibilidad ofreciendo una duración base (por ejemplo, 3 días) con opciones de ampliación si es necesario para equilibrar el tiempo de recuperación con las necesidades del negocio. Si bien algunas empresas también ofrecen la licencia completa por parto/paternidad a quienes experimentan una pérdida de embarazo, la mayoría ofrece entre 3 días y 4 semanas.

Por último, asegúrese de que su política de licencia por pérdida del embarazo utilice un lenguaje que normalice el duelo. Dado que este tipo de pérdida suele estar tan estigmatizado y es difícil de abordar, usar un lenguaje explícito y compasivo para abordar el duelo específico de la pérdida del embarazo puede contribuir enormemente a que los empleados se sientan valorados y apoyados.

Estrategias de comunicación

Con una política de pérdida de licencia por embarazo vigente, asegúrese de que sus líderes de recursos humanos y gerentes de personal no solo conozcan los detalles de la política, sino que también sepan cómo manejar cualquier pregunta y conversación con empatía y sensibilidad. Además, asegúrese de que la nueva política se comunique de forma clara y accesible a los empleados, idealmente a través de múltiples canales (por ejemplo, correo electrónico, reunión de equipo y actualizaciones de Slack).

Obtenga más información sobre cómo capacitar a los gerentes para manejar conversaciones delicadas mientras se avanza hacia beneficios relevantes.

Integración con otros beneficios

Las políticas de pérdida de embarazo también pueden integrarse con otras prestaciones de apoyo a la salud mental, consejería o terapia, o prestaciones de fertilidad y desarrollo familiar para un apoyo más integral. Otra forma de brindar apoyo inclusivo es fomentar acuerdos laborales flexibles después de la baja por duelo para facilitar la reincorporación al trabajo.

Abordar los posibles desafíos

Preocupaciones presupuestarias y operativas

Las políticas de licencia por duelo y pérdida de embarazo pueden ajustarse según el tamaño de la empresa. Algunos factores a considerar son los costos directos de estas políticas, los costos indirectos (incluidos los costos de reducción de productividad y absentismo, como se mencionó anteriormente) y objetivos de crecimiento futuro , considerando cuántos empleados se beneficiarían de esta política en los próximos años, no solo ahora.

Empresas de diversos tamaños han implementado estas políticas de aborto espontáneo con mínimas interrupciones. En la Universidad de Arizona, las empleadas que sufren un aborto espontáneo tienen derecho a dos semanas de licencia parental remunerada, y muchas de ellas han hablado abiertamente sobre cuánto les ha ayudado este tiempo libre y cómo ha aumentado su lealtad a la universidad.

El panorama más amplio: crear un lugar de trabajo compasivo

Como política de licencia inclusiva y compasiva, la licencia por pérdida del embarazo se integra perfectamente con iniciativas más amplias de diversidad, equidad e inclusión, al apoyar explícitamente a las mujeres y las familias. Además, al reconocer un tipo de duelo que a menudo se ignora y no recibe apoyo, también promueve la creación de una cultura laboral empática que valora el bienestar de los empleados.

Para comprender el impacto y la adopción de la nueva política, considere agregar una pregunta o sección a su próxima encuesta de opinión de empleados . Junto con otros beneficios para mujeres y familias, esta licencia por pérdida del embarazo probablemente tendrá un impacto positivo en la retención de empleados y en los indicadores de satisfacción laboral al observarse a lo largo del tiempo.

Liderando con compasión

Dado que casi uno de cada cuatro embarazos termina en aborto espontáneo, es probable que la pérdida del embarazo ya esté afectando a su fuerza laboral. Revisar las prestaciones de fertilidad y las licencias por duelo existentes, identificar las lagunas en las políticas e implementar una política específica para licencias por pérdida del embarazo puede ayudar a desestigmatizar este duelo tan particular y apoyar a los empleados ante una pérdida que les cambia la vida.

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