¿Desarrollar beneficios familiares inclusivos? Empiece con estas lecciones de Deutsche Bank.

Entre el aumento de los costos de la atención médica, las cambiantes expectativas de los empleados y la incertidumbre económica que afecta a los presupuestos ya ajustados, los líderes actuales en beneficios se enfrentan a un panorama cada vez más complejo. Sin embargo, la atención médica reproductiva, la licencia parental y el apoyo para la menopausia ya no son beneficios "agradables"; son cruciales para la atracción y la retención.

La directora financiera de Maven, Katie Rooney, se reunió recientemente con Jackie McNeil, directora de Beneficios para las Américas de Deutsche Bank, para hablar sobre cómo Jackie equilibra la de beneficios reproductivos y familiares de primer para sus empleados, priorizando al mismo tiempo el retorno de la inversión (ROI). En este blog, exploraremos cómo empleadores líderes como Deutsche Bank están evolucionando sus estrategias para ofrecer valor real, tanto para su plantilla como para sus resultados.

Por qué los beneficios familiares son ahora fundamentales para las empresas

Según Rooney, los responsables de RR. HH. y prestaciones se enfrentan a una situación complicada, ya que se espera que los costes sanitarios aumenten casi un 9 % este año. Al mismo tiempo, los empleados exigen más de sus prestaciones, especialmente en lo que respecta a la salud reproductiva y familiar: dos de cada tres empleados afirman que cambiarían de trabajo para obtener una mejor atención sanitaria reproductiva.

Los beneficios de salud reproductiva influyen en la retención de empleados y son importantes más allá de la atención de fertilidad y la licencia parental. De las personas que experimentan la menopausia, una de cada cinco ha dejado o ha considerado dejar su trabajo debido a sus síntomas. "Necesitamos que las personas acudan a especialistas que puedan educarlas y apoyarlas", afirma McNeil. "En cuanto al apoyo para la menopausia, muchos ginecólogos-obstetras no están capacitados al respecto".

En general, los empleados que reciben un buen apoyo son más leales, más productivos y más comprometidos , lo que hace que los beneficios para mujeres y familias sean una inversión fundamental para el negocio que impacta directamente en sus resultados finales.

Construyendo el caso: impacto, eficiencia y ROI

La atención fragmentada puede resultar costosa para los empleadores, tanto en términos de resultados clínicos como de eficiencia general.

El costo oculto de una atención inadecuada

Obtener la atención médica reproductiva adecuada puede parecer un laberinto, y además es costoso. Un ciclo de FIV puede costar más de $23,000 , y a menudo se necesitan varios ciclos para lograr el embarazo. Tras dar a luz, casi uno de cada diez recién nacidos ingresa en la UCIN, con un costo promedio de $58,100 por una estancia de una semana. Cuando se trata de la menopausia, se estima que la falta de apoyo le cuesta a los empleadores más de $150 mil millones al año en pérdidas de productividad global.

En Deutsche Bank, McNeil señala que muchos empleados esperan más tiempo para formar una familia y cada vez están más interesados en la criopreservación y los tratamientos de fertilidad, pero muchos desconocen por dónde empezar, qué costos son razonables ni cómo obtener un reembolso. Navegar por este panorama de la salud reproductiva puede ser especialmente confuso cuando la atención está fragmentada entre diferentes proveedores, plataformas y aseguradoras que no se integran ni se comunican entre sí.

La atención fragmentada conlleva mayores gastos y peores resultados, mientras que la atención holística ofrece una mejor experiencia para el paciente y ahorros en costos. Por ejemplo, una de cada tres socias de Maven se embaraza sin tecnología de reproducción asistida como la FIV, ahorrando decenas de miles de dólares en tratamientos con asesoramiento y atención preconcepcional estratégica.

Beneficios que generan resultados comerciales

Además del ahorro en costos, los beneficios integrales también pueden impulsar la productividad, la lealtad y el bienestar general de los empleados. Según Rooney, el 96 % de los miembros de Maven se sienten más leales a su empleador, y el 88 % de los pacientes de fertilidad afirma que tener acceso a este apoyo reproductivo aumenta su productividad laboral. La orientación práctica, la atención de salud mental y la asistencia para la navegación en el complejo panorama de los beneficios reproductivos reducen la necesidad de procedimientos y tratamientos innecesarios. Como resultado, los clientes de Maven ven hasta cuatro veces más retorno de la inversión clínica y comercial al implementar el apoyo a la salud de la mujer y la familia.

Cómo se ve el diseño de beneficios moderno

McNeil reconoce la importancia de diseñar beneficios de forma intencionada y cuidadosa, priorizando la demografía específica de sus empleados. A continuación, presenta algunas maneras en las que prioriza la personalización, la inclusión y la accesibilidad para los empleados de Deutsche Bank.

Personalización a lo largo de las etapas de la vida

Desde la fertilidad hasta la crianza y la menopausia, los beneficios deben reflejar la trayectoria humana real. Deutsche Bank diseñó sus ofertas de beneficios específicos basándose en la demografía de sus empleados y las brechas de acceso a la atención médica. En el sector de servicios financieros, McNeil afirma que muchos empleados esperan hasta una edad más avanzada para formar una familia, lo que significa que podrían tener más dificultades para lograr un embarazo y una mayor necesidad de tratamientos de FIV. "Debido a que nuestros empleados esperan hasta una edad más avanzada para formar una familia, tenemos una mayor probabilidad de que las personas tengan embarazos de alto riesgo", afirma McNeil. "Hemos desarrollado un excelente programa de reembolso en torno a la formación familiar, donde proporcionamos estipendios para ayudar a subsidiar el costo de diferentes opciones, como la criopreservación, la FIV y la gestación subrogada".

McNeil también destaca la importancia del apoyo integral. Además de la atención clínica y el apoyo financiero, los empleados a menudo necesitan ayuda para desenvolverse en estos complejos sistemas y obtener el apoyo emocional que necesitan. "Si nunca has pasado por esta experiencia, puede ser realmente abrumador", afirma McNeil. Maven permite a los empleados de Deutsche Bank acceder a una atención integral las 24 horas del día, los siete días de la semana. "Los proveedores también son diversos", afirma McNeil. "Tienen perfiles y trayectorias diversas y hablan diferentes idiomas". De hecho, muchos empleados de Deutsche Bank incluso han recurrido a Maven para recibir orientación profesional, además de apoyo clínico y emocional.

Inclusivo por diseño

Para ser más inclusivos y brindar un mejor apoyo a todos los padres, Deutsche Bank rediseñó sus políticas de licencia parental hace cinco años para alejarse de la dualidad de cuidador principal y secundario. Ahora, otorgan a los padres 16 semanas de licencia tras el nacimiento o la adopción de un hijo. "Los animamos a aprovechar al máximo esa licencia", afirma McNeil. "La hacemos lo más flexible posible y les damos un año para que la usen y puedan dividirla".

En Deutsche Bank, las madres que dan a luz reciben dos semanas de baja preparto, de seis a ocho semanas de baja por maternidad y 16 semanas de baja por paternidad, lo que se traduce en hasta 26 semanas de baja remunerada. "Cuando una madre acaba de dar a luz, necesita tiempo para prepararse, recuperarse físicamente y luego fortalecer su vínculo, donde puede concentrarse plenamente en el bebé y sentirse de maravilla", afirma McNeil.

Deutsche Bank también permite a los nuevos padres trabajar con un horario flexible durante el primer año de vida de su bebé. Esta política de permisos con visión de futuro permite a los padres estar más involucrados al regresar al trabajo.

Unas políticas de beneficios más inclusivas facilitan caminos más diversos hacia la paternidad, desde la gestación subrogada hasta la congelación de óvulos y las necesidades específicas de la comunidad LGBTQIA+. McNeil señala que estos beneficios familiares ayudan a Deutsche Bank a atraer y retener el mejor talento femenino en un sector dominado por los hombres.

Facilitando el acceso

Los empleados no quieren otra aplicación aislada y complicada de usar; quieren un soporte integrado. Para que los beneficios realmente se utilicen, deben ser fáciles de navegar y estar disponibles cuando los empleados los necesiten. Con un soporte integral en un solo lugar, la consolidación de proveedores implica menos puntos de contacto y mejores resultados para los pacientes. Con Maven, los empleados cuentan con un equipo de atención dedicado que les ayuda a navegar por los diferentes recursos y a acceder a asesoramiento y soporte adicional. La atención virtual permite a los empleados acceder a este soporte las 24 horas, los 7 días de la semana, lo que significa que está disponible cuando más lo necesitan sin tener que esperar días o semanas para ver a un profesional.

Superando las barreras más comunes

Las limitaciones presupuestarias, la aceptación del liderazgo y la baja participación son razones comunes por las que los beneficios reproductivos podrían no priorizarse. Aquí te explicamos cómo abordarlas.

Restricciones presupuestarias y prioridades en competencia

En el panorama económico actual, los presupuestos son ajustados, y los responsables de RR. HH. y beneficios se ven obligados a tomar diversas decisiones debido a prioridades contrapuestas. Sin embargo, Deutsche Bank y otras empresas líderes están redefiniendo sus programas de atención como una estrategia de reducción de costos, reconociendo que la atención proactiva ahora previene intervenciones más costosas en el futuro.

En Deutsche Bank, las prioridades presupuestarias cambiaron cuando comenzaron a considerar la salud de las mujeres y las familias como parte fundamental de su plan médico, en lugar de un complemento. Cuando Maven analizó la participación esperada y el retorno de la inversión (ROI) con Deutsche Bank, McNeil pudo considerar esta atención como parte integral de su plan médico. "Si consideramos el costo de los servicios de Maven, representa menos del 0,5% de nuestros costos anuales totales", afirma McNeil.

Aceptación del liderazgo

Para conseguir la aceptación de la dirección, es importante hablar su idioma, demostrando el retorno de la inversión (ROI) en términos de coste total de la atención, resultados a largo plazo y retención de empleados. Este enfoque de la retención fue especialmente importante para el director financiero de Deutsche Bank. "Están centrados en las cifras, pero también se centran en la retención de empleados porque contratarlos cuesta mucho, y luego se pierde ese conocimiento y todo lo demás", explica McNeil. "Nos fue bastante fácil convencerlos cuando lo planteamos desde esa perspectiva".

Baja conciencia y compromiso

Incluso los mejores beneficios no sirven si los empleados no los usan. Especialmente cuando se trata de prestaciones de fertilidad y familiares, puede haber mucha confusión sobre qué hay disponible y por dónde empezar. "Hay que difundir el mensaje", dice McNeil. "El éxito del programa depende de que la gente sepa que existe".

Para promover su utilización, McNeil se asegura de capacitar a los reclutadores sobre sus beneficios familiares específicamente para que puedan hablar con ellos con los posibles empleados. Deutsche Bank también ha publicado guías internas y kits de herramientas para gerentes para fomentar la participación, y la colaboración directa con los grupos de recursos para empleados (GRE) puede ser una excelente manera de llegar directamente a grupos específicos de empleados. Deutsche Bank también creó una guía llamada "Recursos para ti y tu familia" para fomentar el conocimiento y la utilización de los beneficios.

McNeil también destacó la importancia de trabajar con un socio de beneficios que escuche los comentarios e innove con usted. El año pasado, Deutsche Bank solicitó a Maven la creación de un centro de contenido para consolidar recursos, el cual implementaron rápidamente para todos. "Siento que Maven escucha y realiza mejoras constantemente para impulsar la participación", afirma McNeil.

Cómo se ve el éxito y cómo medirlo

Para medir el éxito y demostrar el retorno de la inversión (ROI), las empresas pueden monitorear tanto las métricas clínicas como las comerciales. Algunas métricas clínicas que conviene observar son los ingresos a la UCIN, las tasas de cesáreas y el número de ciclos de FIV necesarios para lograr el embarazo. Desde una perspectiva comercial, se deben analizar las tasas de reincorporación al trabajo, el compromiso de los empleados y el uso por etapa de la vida.

Para presentar el ROI de forma impactante, coordínese con sus equipos de RR. HH. y finanzas para asegurarse de comprender qué métricas son más importantes para ellos. Para obtener una visión más completa, puede combinar datos internos, como las reclamaciones médicas y las licencias, con las métricas de proveedores y administradores de cuentas (TPA).

Construyendo un mejor soporte con Maven

Los beneficios familiares ya no son solo un beneficio: son una inversión estratégica en la lealtad, la productividad y el bienestar de los empleados. Cuando se diseñan de forma inclusiva y se implementan con los socios adecuados, los beneficios para mujeres y familias mejoran los resultados de salud y reducen los costos empresariales.

Si busca un punto de partida, McNeil recomienda analizar sus datos y su plan de salud actual. Analice la demografía y la ubicación geográfica de sus empleados. ¿Dónde están las brechas? ¿Dónde está fragmentada la atención? ¿Dónde puede consolidar?

Cuando esté listo para auditar su estrategia de beneficios familiares, Maven está aquí para ayudarlo. Reserve una llamada con nuestro equipo hoy mismo.