Cómo diseñar beneficios que funcionen para todas las generaciones en su lugar de trabajo

Desde los Baby Boomers hasta la Generación Z, cada grupo de la fuerza laboral multigeneracional actual aporta experiencias, perspectivas y prioridades únicas al trabajo. La presencia de diferentes generaciones en el entorno laboral ofrece oportunidades para un mayor aprendizaje, innovación y colaboración, pero también presenta desafíos. Uno de estos desafíos es diseñar paquetes de beneficios para empleados que satisfagan las diversas necesidades de estas generaciones.

Adaptar la oferta de beneficios a las necesidades de estas diferentes generaciones es esencial para fomentar una fuerza laboral inclusiva y comprometida. Mientras que los baby boomers pueden priorizar la planificación de la jubilación y el apoyo para la menopausia, las generaciones más jóvenes podrían centrarse más en la asistencia con préstamos estudiantiles, el desarrollo profesional y el apoyo para la planificación familiar.

Dado que la mayoría de los trabajadores consideran que los beneficios son "extremadamente importantes" al considerar un empleo, es crucial que las organizaciones ofrezcan beneficios que apoyen a los empleados en cada etapa de su trayectoria profesional y personal. Al comprender cómo se manifiestan las diferencias generacionales en el entorno laboral y las preferencias generacionales clave, se pueden diseñar programas de beneficios inclusivos e integrales que se adapten a cada empleado en su situación actual, atrayendo y reteniendo a los mejores talentos de todas las edades.

Comprender la fuerza laboral multigeneracional

La fuerza laboral actual está compuesta principalmente por cuatro generaciones diferentes: Baby Boomers, Generación X, Millennials y Generación Z. Los Millennials ahora constituyen la mayor proporción generacional de la fuerza laboral en 36% , seguido por la generación X con 31% . Como La generación Z, el 18% de la fuerza laboral total, ha superado recientemente a la generación del baby boom, cuyas cifras se han reducido al 15% a medida que más personas se jubilan. La generación silenciosa ha abandonado casi por completo la fuerza laboral en este momento.

Esta diversidad de edad influye en la cultura y las expectativas laborales, y cambia constantemente a medida que la composición generacional de la fuerza laboral evoluciona año tras año. A medida que los millennials y la generación Z constituyen una mayor proporción de la fuerza laboral, comprender sus prioridades generacionales será esencial tanto para la contratación como para la retención. Con estas diferentes generaciones en la fuerza laboral, los líderes de RR. HH. se enfrentan al reto de equilibrar las distintas necesidades generacionales y las diversas prioridades a través de su programa de beneficios, buscando diseñar programas inclusivos con un amplio atractivo, que también sean personalizables y flexibles.

Preferencias generacionales en los beneficios laborales

Si bien existen preferencias generacionales, todas las generaciones en la fuerza laboral valoran los beneficios estándar , incluyendo seguro médico asequible, tiempo libre remunerado, asistencia financiera, equilibrio entre vida laboral y personal, y planificación de la jubilación. Además, todos parecen valorar prestigio laboral, reconocimiento y respeto . Sin embargo, la importancia que cada generación otorga a estos beneficios puede variar. Dado que las diferentes generaciones han crecido e ingresado al mercado laboral en momentos culturales distintos y tienen experiencias vitales muy diferentes, a menudo tienen prioridades, valores y perspectivas diferentes en cuanto a los beneficios.

Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1964)

Actualmente, la generación de mayor edad en la fuerza laboral, los Baby Boomers suelen tener prioridades y perspectivas más tradicionales en el ámbito laboral. Criados en una sociedad con escasez de recursos tras la Segunda Guerra Mundial, los Baby Boomers suelen valorar las prestaciones más tradicionales, como el bienestar financiero y la atención médica. Como empleados, los Baby Boomers tienden a ser trabajadores optimistas y competitivos que valoran la seguridad laboral. En cuanto a las prestaciones, priorizan la planificación de la jubilación y los programas de bienestar financiero, como la aportación de fondos 401(k), las opciones sobre acciones, las pensiones y la formación en educación financiera. También valoran los beneficios de atención médica, especialmente cuando se trata de la menopausia y apoyo de atención continua .

Generación X (nacidos entre 1965 y 1980)

Como la siguiente generación más vieja, La generación X tiende a priorizar equilibrio entre la vida laboral y personal y la independencia Los beneficios que buscan para lograrlo incluyen modalidades de trabajo híbridas y flexibles. Además, muchos trabajadores de esta "generación sándwich" se enfrentan una combinación de costos de atención y presiones financieras al cuidar tanto de sus padres mayores como de sus propios hijos. Al igual que los Baby Boomers, la Generación X también está priorizando la menopausia y el apoyo de atención continua a medida que ellos y sus seres queridos transitan esta etapa de la vida, así como la planificación de la jubilación y el bienestar financiero para su propia estabilidad futura.

Millennials (nacidos entre 1981 y 1996)

A pesar de su reputación de perezosos y pretenciosos, los millennials actualmente representan casi el 40% de la fuerza laboral total y los datos muestran que es más probable que sean " mártires del trabajo " que otros grupos demográficos, ya que casi la mitad de ellos se identifican como tales y consideran el martirio laboral como un rasgo positivo. Sin embargo, a diferencia de las generaciones anteriores, los millennials han puesto más énfasis en los beneficios de la salud mental y los programas de bienestar, especialmente porque casi la mitad de todos los millennials informan que se sienten estresados o ansiosos la mayor parte o todo el tiempo. Más que las generaciones anteriores, los millennials también tienden a ser empleados motivados por las emociones , por lo que aprovechar esas emociones a través de un trabajo significativo y con un propósito puede generar una mayor lealtad a la empresa.

igual que otras generaciones, también valoran la educación financiera y la asistencia , especialmente para el pago de préstamos estudiantiles. Los beneficios de fertilidad y familiares también son importantes para esta generación, incluyendo la planificación de la fertilidad, el apoyo durante el embarazo y la adopción, las políticas de licencia parental y la asistencia para el cuidado infantil. A que los millennials envejecen y entran en la perimenopausia, los beneficios para la menopausia serán cada vez más importantes.

Generación Z (nacidos entre 1997 y 2012)

La generación Z, la más joven y diversa de la fuerza laboral, está más orientada a los valores y comprometida con causas sociales que las generaciones anteriores. Al igual que los millennials, estos empleados más jóvenes se sienten atraídos por el trabajo significativo, la responsabilidad social y las ventajas relacionadas con la sostenibilidad. Al estar al inicio de sus carreras, también suelen valorar las oportunidades de desarrollo profesional, la movilidad y el ascenso profesional.

Además, a medida que piensan en formar sus propias familias, los empleados de la Generación Z están cada vez más interesados en la fertilidad, preconcepción y los beneficios por intentar concebir (TTC) . Un informe reciente de Maven descubrió que el 50% de la Generación Z dejó o consideró dejar un trabajo porque la empresa no ofrecía beneficios de salud reproductiva adecuados, en comparación con el 35% de los millennials y el 16% de la Generación X. Por último, las soluciones impulsadas por la tecnología para el acceso a los beneficios son especialmente importantes para estos nativos digitales que crecieron con Internet, incluidas las opciones de atención virtual y las plataformas en línea intuitivas.

Estrategias para diseñar programas de beneficios inclusivos

Realizar evaluaciones periódicas de necesidades

La creación y la iteración de programas de beneficios inclusivos comienzan con encuestas a los empleados para conocer sus necesidades y deseos reales. Las encuestas anuales a los empleados y las oportunidades de retroalimentación informal más frecuentes ayudan a identificar las necesidades cambiantes. A partir de estas encuestas, los líderes de RR. HH. pueden analizar las tendencias generacionales para perfeccionar una estrategia de beneficios más basada en datos.

Ofreciendo beneficios flexibles y personalizables

Debido a las diversas diferencias generacionales, es importante ofrecer personalización y flexibilidad en sus ofertas de beneficios siempre que sea posible. Ofrecer a los empleados opciones y opciones en sus paquetes de beneficios permite que las diferentes generaciones adapten sus beneficios a sus necesidades específicas. Y no es necesario que usted mismo se encargue de esta personalización. Asociarse con proveedores como Maven Clinic ofrece a los empleados opciones virtuales para acceder a servicios de salud reproductiva a demanda, lo que garantiza que reciban la ayuda que necesitan, independientemente de la etapa de su vida en la que se encuentren.

Comunicar los beneficios de manera eficaz

Una vez implementados estos beneficios personalizados, es importante comunicarlos a las diferentes generaciones en el entorno laboral. Cada generación tiene sus preferencias de comunicación, desde la preferencia de los Baby Boomers por la comunicación presencial hasta la tendencia de la Generación Z a usar canales de comunicación en línea. Adaptar no solo los beneficios, sino también la comunicación sobre ellos, garantizará que los empleados de todas las generaciones comprendan qué beneficios tienen a su disposición y cómo pueden utilizarlos.

Aprovechar la tecnología para la participación en los beneficios

Más allá de la Generación Z y los nativos digitales, las empresas deberían aprovechar la tecnología para optimizar el acceso y la gestión de beneficios. Plataformas como Maven centralizan el acceso, la inscripción y la atención a los beneficios para agilizar el proceso tanto para los empleados como para los equipos de RR. HH. Facilitar la navegación y el acceso a la información sobre beneficios a través de la tecnología es cada vez más importante para atraer a las generaciones más jóvenes.

El ROI de un programa de beneficios generacionalmente inclusivo

Los beneficios personalizados ayudan a mejorar el compromiso y la retención de los empleados, lo que a su vez se traduce en mayor productividad y menor rotación . Cuando los empleados están satisfechos con sus beneficios, tienen 13 % más de probabilidades de permanecer en la empresa a largo plazo, lo que se traduce en una mayor moral y menores costos de rotación. Un estudio de LinkedIn descubrió que las empresas que ofrecían acuerdos de trabajo flexibles vieron un crecimiento de plantilla un 137 % mayor.

Los buenos beneficios suelen generar un mayor compromiso de los empleados, y los empleados comprometidos tienen un impacto real y positivo en los resultados de las empresas. Un informe de Gallup sobre el compromiso de los empleados reveló que estos eran un 17 % más productivos que sus homólogos menos comprometidos, lo que se tradujo en un 21 % más de rentabilidad para la empresa. Una mayor moral y lealtad a la empresa también conlleva ventajas financieras, ya que el coste de reemplazar a un empleado puede oscilar entre Entre el 50 % y el 200 % de su salario anual . Al reducir los costos de rotación, las empresas mejoran la moral de sus empleados y sus propios resultados.

Asociarse con Maven para crear mejores beneficios para todas las generaciones

Para diseñar beneficios inclusivos que apoyen a empleados de todas las edades y generaciones en el lugar de trabajo, es fundamental comprender las diferencias generacionales. Desde los Baby Boomers hasta la Generación Z, las distintas generaciones pueden tener necesidades y prioridades muy distintas en cuanto a beneficios.

Maven es una empresa de atención médica para mujeres y familias que ofrece apoyo clínico, emocional y financiero 24/7, todo en un solo lugar. Sabemos que los caminos hacia la paternidad son tan diversos como la fuerza laboral, y a medida que las generaciones cambian, nosotros cambiamos con ellas. Maven puede colaborar con las empresas para personalizar la atención de su dinámico equipo y garantizar que todos los empleados, desde la generación del baby boom hasta la generación Z, tengan acceso a atención integral a demanda. ¿Le interesa saber más sobre lo que Maven puede hacer por usted? Hablemos.

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