Ante las renuncias, los líderes de RRHH se preguntan: ¿cómo podemos defender la obtención de mejores beneficios familiares?

Sin un final a la vista para La Gran Renuncia, los líderes de RRHH han comenzado a explorar cómo construir sus argumentos comerciales para agregar beneficios de salud familiares más sólidos, que muchos creen que pueden generar lugares de trabajo más felices y saludables.

“Los padres se están agotando y abandonando la fuerza laboral”, afirmó Dawn Godbolt, directora de equidad en salud de la Clínica Maven, “y quienes se quedan buscan más apoyo [familiar] del que reciben actualmente”. Los comentarios de Godbolt se produjeron en un seminario web de Maven que se centró en la publicación de nuevos datos que presentan un panorama confuso sobre el estado de las prestaciones de salud familiar en EE. UU. Maven encuestó a más de 300 profesionales de RR. HH. y 1000 empleados en edad reproductiva sobre sus opiniones respecto a las prestaciones de salud familiar.

La brecha de prestaciones familiares

Según la investigación, por ejemplo, el 60 % de los empleados afirma haber dejado o considerado dejar un trabajo porque sus prestaciones familiares no eran suficientes. Lamentablemente, la investigación también sugiere que existen diferencias considerables entre lo que los empleados dicen necesitar en cuanto a prestaciones de salud familiares y lo que ofrecen actualmente los empleadores.

La investigación sugiere una brecha más amplia de lo que los empleadores podrían pensar, y el tipo de apoyo que necesitan los empleados abarca toda la trayectoria familiar. Por ejemplo:

• El 72% de las grandes empresas califican sus beneficios como integrales, pero solo el 29% ofrece beneficios de fertilidad
• El 57% de todos los encuestados estaban planeando activamente ampliar sus familias, pero solo el 24% de las empresas dijeron que ofrecen beneficios de preconcepción o planificación familiar.
• El 53% de los empleados quiere ayuda para equilibrar el trabajo y la crianza de los hijos
• El 43% quiere coaching para volver al trabajo
• El 36% quiere más apoyo durante el embarazo

La importancia de los beneficios de salud familiar

El énfasis en añadir prestaciones de salud familiar más integrales (incluyendo fertilidad, planificación familiar, adopción y gestación subrogada, entre otras) cobra sentido al considerar las deficiencias mencionadas. El hecho de que los empleados ahora busquen activamente estas prestaciones no hace más que subrayar una combinación de factores, tanto socioeconómicos como culturales, que las han hecho esenciales. Entre estos factores se incluyen:

Brechas en la cobertura de salud tradicional para beneficios de salud para mujeres y familias

Las investigaciones muestran que el 75 % de las mujeres reciben seguro médico a través de un empleador, pero su cobertura puede exponerlas a una carga financiera significativa en caso de embarazo o una emergencia de salud:

• Una de cada seis mujeres gasta más de $5,000 de su bolsillo para tener un bebé.
• Las familias aseguradas cuyos bebés pasan tiempo en la UCIN podrían pagar más de $10,000
• El 26 % de las mujeres en EE. UU tienen gastos de bolsillo por seguro médico superiores a $2000 anuales. En comparación, solo el 2 % de las mujeres en Suecia y el 6 % de las mujeres en Canadá reportan un gasto anual tan alto

Discriminación hacia las personas de color que resulta en disparidades drásticas en los resultados

• Las mujeres negras tienen entre tres y cuatro veces más probabilidades de morir debido a complicaciones relacionadas con el embarazo que las mujeres blancas.
• La tasa de mortalidad materna para las mujeres negras es de 55,3 muertes por cada 100.000 nacimientos , más del doble de la tasa para las mujeres blancas.

La de construir más lugares trabajo inclusivos que todos caminos

• El 80% de los millennials cree que la inclusión es importante al elegir un empleador, y El 54% dice que se sentiría más leal a su empleador si extendiera los beneficios de fertilidad a los empleados LGBTQIA+.

Cómo construir un modelo de negocio para los beneficios de salud familiar

El seminario web ofreció algunas señales alentadoras sobre los esfuerzos de las empresas por añadir más beneficios familiares. Por ejemplo, en una encuesta realizada durante el seminario web, el 60 % de los asistentes (en su mayoría profesionales de RR. HH.) afirmó que actualmente ofrece algún tipo de beneficio familiar. Un gran porcentaje de los encuestados (83 %) también indicó que ofrece beneficios de telesalud para la atención médica familiar.

Así pues, en el lado positivo, los líderes de RR. HH. parecen haber priorizado los beneficios de salud familiar como medio para combatir el agotamiento y la deserción laboral ante crisis globales como la COVID-19 y una recesión mundial. Sin embargo, desarrollar un modelo de negocio para expandir estos beneficios a más áreas se ha convertido en el próximo reto.

“Esta es una batalla constante en el mundo de RR. HH.”, afirmó Kathleen Davin, gerente sénior de operaciones de personal de Maven, quien moderó el seminario web. “He estado en muchas situaciones donde tenemos estos increíbles beneficios sobre la mesa, pero realmente necesitamos presentar un caso concreto.”

Encuesta a tus empleados

Davin sugirió varias maneras de desarrollar ese modelo de negocio, incluyendo conocer el estado actual de la organización. "La manera más sencilla de hacerlo", dijo, "es realizar algún tipo de encuesta de retroalimentación, ya sea mediante una herramienta anónima o simplemente mediante círculos de escucha". Davin sugirió llevar esa retroalimentación directamente al equipo ejecutivo para identificar una necesidad.

Tome decisiones basadas en datos

También sugirió usar datos para respaldar el caso. "Analice su plan de salud y pida a sus agentes que le informen en qué gasta la mayor parte de su dinero en sus reclamaciones", aconsejó. "¿Lo gasta en salud materna y en los desafíos que enfrentan sus empleados? Porque quizás no sepan cómo usar el plan. Quizás no tengan los recursos disponibles o simplemente necesiten a alguien que los oriente por el camino correcto hacia la paternidad".

“Estas son formas de vincular esos datos para demostrar su importancia y que existen consecuencias a largo plazo que podrían ser perjudiciales para la organización”.

Davin añadió: «Aunque no pague directamente los tratamientos de los empleados, su organización podría ser responsable de los resultados a largo plazo, y podría ver ese impacto en su plan de seguro médico». Estas consecuencias pueden incluir una menor productividad, mayores costos de atención médica para enfermedades crónicas persistentes y la pérdida de empleo a largo plazo entre los empleados con experiencia.

Mejorando los beneficios de salud familiar con Maven Clinic

Desde preconcepción hasta la paternidad, los empleados necesitan más ayuda que la que reciben a través del sistema de salud y el enfoque tradicional de solo prestaciones familiares. Si bien existen soluciones puntuales en el mercado para necesidades específicas en las diferentes etapas de la formación y crianza de una familia, las empresas corren el riesgo de crear un complejo ecosistema de prestaciones con el que las personas podrían no interactuar y, aun así, no cubrir todas las carencias.

En cambio, las empresas líderes ofrecen un ecosistema de beneficios integral que abarca toda la trayectoria. Con una solución integrada, los empleados reciben la atención y la educación que necesitan durante su transición a la paternidad y la maternidad, para que puedan prosperar tanto en casa como en el trabajo. Maven Clinic es la plataforma digital completa de salud familiar para líderes que buscan brindar una atención más inclusiva y rentable a sus empleados durante sus inicios, crecimiento y cuidado de sus familias. Descargue hoy mismo su copia de nuestro Informe sobre el Estado de los Beneficios de Salud Familiar.