Apoyo a los padres, gestión de la salud mental e involucramiento de los empleados durante la crisis: Preguntas y respuestas con Judy Gordon, directora de bienestar de The Hartford

Durante más de 200 años, The Hartford ha sido ampliamente reconocido por su excelencia en el servicio, sus prácticas de sostenibilidad, su confianza y su integridad. Como empresa líder en el sector laboral, la compañía se compromete a brindar a sus empleados una cultura de apoyo, junto con beneficios inclusivos e innovadores. The Hartford ha sido reconocido por la Fundación de la Campaña de Derechos Humanos como el Mejor Lugar de Trabajo para la Igualdad LGTBQ+, por el Grupo Empresarial de Salud como el Mejor Empleador: Excelencia en Salud y Bienestar, y ha sido incluido en el Índice de Mejores Lugares de Trabajo para la Igualdad de la Discapacidad, además de figurar en la lista de las Mejores Empresas para Mujeres de Fairygodboss, basada en las opiniones de empleados actuales y anteriores, entre otros.

Con 19.500 empleados en una variedad de disciplinas, diseñar beneficios para empleados que sean inclusivos, satisfagan a todos los empleados donde estén y sean ampliamente utilizados y apreciados por ellos es un arte. The Hartford inició el 2020 con beneficios familiares ampliados duplicó los reembolsos de licencia parental remunerada y beneficios de adopción, aumentó la cobertura de fertilidad en un 150% y presentó Maven para apoyar a los empleados y sus parejas a medida que navegan por diversos caminos hacia la paternidad .

Ahora, al comenzar un nuevo año, nos reunimos con Judy Gordon, Directora de Bienestar en The Hartford , para hablar sobre lo que ha escuchado de los empleados, cómo han reforzado el apoyo a los padres que trabajan y por qué el apoyo a la salud mental es más importante que nunca. Comparte lo que aprendió al abordar las necesidades de los empleados y las mejores prácticas para el próximo año para involucrar a los empleados virtualmente.

Preguntas y respuestas con Judy Gordon, directora de bienestar en The Hartford

¿Cómo ayudó la implementación de los beneficios de telesalud a pedido antes de la pandemia a satisfacer las necesidades de los empleados durante esta crisis? ¿Qué tipo de participación o comentarios ha recibido de los empleados sobre cómo los beneficios de telesalud los están ayudando a ellos y a sus familias?

Antes de la pandemia, ofrecíamos beneficios de telesalud y telesalud conductual a través de nuestro plan médico, así como servicios de telesalud para quienes se encontraban en proceso de paternidad a través de Maven. Para animar a nuestros empleados y sus familias a buscar atención médica cuando la necesiten, evitando visitas innecesarias a centros de salud, en abril ampliamos la cobertura al 100 % para las consultas de telesalud y telesalud conductual.

Observamos rápidamente un aumento drástico en las consultas virtuales, incluyendo un incremento del 350 % en las consultas de telesalud durante los primeros 7 meses de 2020 en comparación con el mismo período de 2019. Las consultas virtuales de salud conductual aumentaron de un promedio de 15 al mes a principios de 2020 a 800 al mes durante el verano. También experimentamos un aumento de casi el 80 % en la participación en la atención virtual a través de Maven entre principios de 2020 y finales de septiembre.

Sabemos que el apoyo a la salud mental es fundamental para usted, y muchos otros líderes de RR . y bienestar están viendo cómo la pandemia está afectando la salud mental de su fuerza laboral. ¿Cuáles son algunas de las mejores prácticas que recomienda para apoyar salud mental de los empleados?

Inicialmente, todos pensábamos que la pandemia duraría unas semanas o meses, pero a medida que han transcurrido los meses sin un final claro a la vista, sin duda está afectando la salud emocional de nuestros empleados. Al comenzar 2020, ya teníamos el objetivo estratégico, como muchas empresas, de centrarnos en el bienestar emocional de nuestros empleados. La pandemia reforzó ese objetivo y, a lo largo de 2020, promovimos constantemente los beneficios y programas de bienestar, como Maven, que tenemos implementados para apoyar la salud emocional.

¿Qué ha escuchado de los padres sobre cómo han cambiado sus necesidades debido a la pandemia?

La pandemia sin duda ha supuesto una gran presión para nuestros padres trabajadores, quienes intentan compaginar sus responsabilidades laborales con las necesidades de sus hijos. Cuando la pandemia azotó por primera vez, nuestros padres naturalmente pensaron que solo necesitaban ser creativos durante unos meses. A medida que la pandemia continuó durante el verano, nuestros padres trabajadores tuvieron que ajustar sus planes, pero lo encontraron un poco menos difícil ya que no había clases. Con la reanudación de las clases en otoño, la presión comenzó a notarse, especialmente entre las mujeres, que expresaron su preocupación por su capacidad para dar lo mejor de sí mismas en el trabajo y en la crianza de sus hijos a diario.

¿Qué les ha sorprendido más en cuanto a lo que los padres desean y a lo que están más dispuestos a aceptar en cuanto al apoyo que les brindan? ¿Qué han implementado desde la pandemia que les haya resultado exitoso?

Para apoyar a nuestros padres durante este período difícil, adoptamos un enfoque triple. Afortunadamente, The Hartford contaba con un programa integral de bienestar antes de la pandemia, por lo que nos enfocamos rápidamente en asegurarnos de que nuestros empleados conocieran los recursos disponibles para apoyarlos, incluyendo Maven. En segundo lugar, animamos a nuestros gerentes a centrarse en las necesidades de los miembros de su equipo, entendiendo que cada persona puede tener necesidades diferentes. Fomentamos la confianza, la creatividad y la flexibilidad, incluyendo acuerdos laborales flexibles, tanto formales como informales. Por último, identificamos nuestras posibles deficiencias y, como resultado, decidimos ofrecer a todos nuestros empleados una membresía gratuita en una plataforma digital de cuidado.

¿Qué prácticas recomendadas compartiría para garantizar que los padres se sientan apoyados en el lugar de trabajo durante los desafíos del cuidado infantil o la escuela?

Lo más importante que puede hacer es escuchar a sus empleados. No dé suposiciones; en cambio, pregúnteles qué les sería útil. En The Hartford, tenemos un grupo de interés de padres trabajadores muy activo. Nos comunicábamos con ellos regularmente para ver cómo estaban y qué podía hacer la empresa para apoyarlos. Nuestros padres nos dijeron claramente que lo que más necesitaban era comprensión y flexibilidad.

Mucho se ha vuelto virtual para ustedes (y para muchos otros). ¿Qué consejos tienes para involucrar virtualmente a tus empleados?

Creo que la pandemia ha puesto de relieve los beneficios de la programación virtual, desde la telesalud hasta las clases virtuales de fitness, y la demanda seguirá vigente mucho después de que termine la pandemia. En nuestro caso, antes de la pandemia, casi el 40 % de nuestros empleados trabajaban a distancia, por lo que ya contábamos con prácticas de trabajo virtual. Dicho esto, cuando todos nuestros empleados pasaron a trabajar a distancia de la noche a la mañana, nos apoyamos en la experiencia y las mejores prácticas de nuestros teletrabajadores experimentados.

The Hartford es conocido por tener una cultura familiar excepcional. ¿Qué medidas han tomado para asegurar que esta cultura se sienta cuando los empleados trabajan virtualmente? ¿Algún consejo o idea creativa que quieran compartir?

Durante la pandemia, adoptamos un dicho: "Amamos a los niños y a los cachorros", lo que transmite a los empleados el mensaje de que las interrupciones durante las reuniones virtuales son inevitables y comprensibles. También organizamos una mesa redonda para líderes y gerentes, en la que participaron cuatro gerentes que compartieron sus mejores prácticas y ejemplos de cómo fomentaron un ambiente de confianza, comprensión y flexibilidad en sus equipos, lo cual fue sumamente útil para nuestros líderes.