Baja parental vs. baja por maternidad: Guía completa para empleadores

Prepararse para la llegada de un hijo y traerlo a casa es una de las experiencias más emocionantes, impactantes y emocionalmente profundas de la vida. Muchos empleados querrán y necesitarán tiempo fuera del trabajo para sanar, recuperarse y conectar con sus familias. La licencia familiar, que a menudo se divide en licencia por maternidad, paternidad o parental, ofrece a los empleados un marco para tomarse el tiempo que necesitan, equilibrando una bajada de productividad a corto plazo con satisfacción, lealtad y rendimiento a largo plazo.

Cada organización gestiona la licencia parental remunerada de forma diferente, y es probable que ofrezca una combinación de licencia por maternidad, paternidad o parental. Comprender los beneficios y las diferencias puede ayudarle a garantizar que ofrece el tipo de licencia adecuado para su organización.

Entender la licencia parental y la licencia por maternidad

La licencia parental y la licencia por maternidad son programas que permiten a los empleados tomarse tiempo libre antes, durante y después del nacimiento del niño o al traer a casa a un niño adoptado. Durante este período crucial, les brinda seguridad laboral, sabiendo que podrán reincorporarse al trabajo sin penalizaciones al finalizar su licencia por maternidad y paternidad. La licencia parental es un programa neutral en cuanto al género que permite a cualquier persona con funciones parentales, incluyendo padres no biológicos y padres adoptivos, tomarse tiempo libre del trabajo después de cumplir uno de estos criterios. La licencia por maternidad, por otro lado, suele reservarse para los padres biológicos.

Algunos empleadores desarrollan políticas de licencia por maternidad o paternidad combinando algún tipo de discapacidad temporal, vacaciones pagadas, baja por enfermedad y licencia familiar sin goce de sueldo. Otros ofrecen programas de licencia por maternidad modernos más sencillos que incluyen políticas y programas de licencia parental inclusivos.

Duración y flexibilidad de la baja por maternidad y paternidad

La licencia FMLA permite a los nuevos padres y padres adoptivos tomarse hasta 12 semanas de licencia sin goce de sueldo. En los programas de licencia con goce de sueldo, la duración varía desde unos pocos días hasta un año entero. Estudios sugieren que la madre primeriza promedio toma 10 semanas de licencia durante la licencia de maternidad, mientras que las parejas que no dan a luz toman, en promedio, solo una semana. Muchos programas de licencia permiten a las madres, tanto las que dan a luz como las que no, distribuir su licencia a lo largo del año, para que no tengan que tomarse todo el tiempo libre de una vez.

Licencia familiar remunerada en Estados Unidos y en todo el mundo

En Estados Unidos, no existe una norma para la licencia parental remunerada. De hecho, es uno de los pocos países desarrollados que no la tiene. Solo hay otros siete países en el mundo que no exigen la licencia familiar remunerada : Islas Marshall, Micronesia, Nauru, Palaos, Papúa Nueva Guinea, Surinam y Tonga. Según Better Life Lab, se recomienda que los nuevos padres tomen al menos seis meses de licencia parental remunerada para maximizar la salud y el bienestar de sus bebés y niños. Sin embargo, el trabajador estadounidense promedio solo toma cuatro semanas de licencia parental remunerada . Sin una licencia parental y maternal remunerada estandarizada, muchos padres que trabajan sufren. Es especialmente común que los nuevos padres en puestos con salarios más bajos y empresas más pequeñas sean objeto de discriminación por embarazo , lo que tiene un efecto descomunal en las personas de color y los miembros de la comunidad LGBTQIA+.

Sin embargo, en otras partes del mundo, la licencia parental remunerada es obligatoria y está garantizada hasta cierto punto por el gobierno federal. Con este modelo, los empleados pueden tener la seguridad de que no solo tendrán un empleo cuando estén listos para regresar, sino que también recibirán al menos un porcentaje de sus ingresos mientras no estén trabajando. Algunos empleadores ofrecen el 100% de los ingresos y beneficios médicos, mientras que otros proporcionan un porcentaje de los ingresos del empleado.

Implicaciones de los programas de licencia remunerada y no remunerada

Sin una licencia parental remunerada, las familias a menudo se ven obligadas a tomar decisiones difíciles entre recuperarse física y emocionalmente, crear un vínculo con su nuevo hijo o volver al trabajo. Sin embargo, la licencia parental ofrece numerosos beneficios para los empleadores, entre ellos:

• Mayor compromiso, moral y satisfacción de los empleados
• Reducción de la rotación y mejora de la fidelización
• Mayor productividad para los empleados que regresan de sus vacaciones

Para los empleados, la licencia remunerada por maternidad y paternidad ofrece innumerables beneficios para los nuevos padres y sus hijos. Para los niños, esto incluye:

• Aumentar las tasas de inmunización
• Mayor probabilidad y duración de la lactancia materna
• Disminución de las tasas de mortalidad infantil
• Función cerebral mejorada
• Reducción de visitas hospitalarias evitables

Y mucho más. Para los nuevos padres, la licencia remunerada ofrece:

• Mejora de salud física y mental
• Reducción del estrés materno

En resumen, la licencia parental y la licencia por maternidad remuneradas, en cualquiera de sus modalidades, benefician a todos. Ayudan a las familias a adaptarse, sanar y fortalecer sus vínculos sin temer por su estabilidad económica. Además, ayudan a los empleadores a retener a sus trabajadores, mejorar la productividad y la satisfacción, y reducir sus costos totales de atención médica.

Desafíos y consideraciones en los programas de licencia

Al evaluar su programa de licencia parental, hay algunas dimensiones a tener en cuenta.

Roles de género e inclusión

Al diferenciar la baja por maternidad de la baja parental, se corre el riesgo de perpetuar los roles de género tradicionales y la discriminación por razón de género. Esto es especialmente relevante si los programas de baja por maternidad tienen diferentes requisitos o parámetros de elegibilidad. Es difícil saber con exactitud cómo se desarrolla la vida familiar de una empleada: su nivel de responsabilidad, sus necesidades emocionales y el proceso de vinculación con su nuevo hijo. Asimismo, el género no se correlaciona necesariamente con quién se convierte en el cuidador principal.

Obligarlos a tomar un tipo de licencia en lugar de otro debido a su género puede, sin querer, causarles estrés en un momento crucial de su vida. Asimismo, a medida que más familias buscan formas alternativas de formar una familia, como la fecundación in vitro o la adopción, los roles tradicionales de padre y madre se difuminan aún más. Crear un programa uniforme de licencia parental contribuirá a una mayor equidad en su organización.

Percepciones culturales y estigma

Existe un gran estigma en torno a las licencias , especialmente para los hombres. Si bien un estudio reciente de McKinsey mostró los amplios beneficios que los hombres al tomarse una licencia el hombre promedio solo toma un día de licencia parental. mujeres a menudo enfrentan un estigma similar , aunque se manifiesta de maneras diferentes.

Si bien es más probable que tomen licencia y por más tiempo, el embarazo y la consiguiente necesidad de licencia impactan la movilidad ascendente de las mujeres en puestos de liderazgo en casi todos los sectores. El llamado muro maternal limita la capacidad de una mujer para generar confianza y relación con sus colegas masculinos cuando estos menosprecian el acto de tomar licencia. De hecho, incluso la expectativa de que una mujer eventualmente tome licencia puede ser un factor limitante en su crecimiento profesional.

De manera similar, los empleados que se someten a tratamientos de fertilidad se enfrentan a un nivel diferente de estigma. Muchos empleadores desconocen el impacto físico y mental que los problemas de fertilidad tienen en sus empleados, y ofrecen poco o ningún apoyo durante un período difícil y transformador. En consecuencia, un estudio reveló que el 20 % de los empleados que enfrentan problemas de fertilidad renunciaron a sus trabajos debido a la presión combinada del estigma, el estrés y los desafíos laborales.

Ofrecer una política de licencia parental inclusiva puede ayudar a aliviar muchos de estos desafíos, pero es fundamental dar un paso más y alentar a los empleados a aprovechar sus beneficios al máximo.

Las principales empresas ofrecen programas inclusivos de licencia parental remunerada

Al considerar el impacto de las licencias remuneradas en los padres, los desafíos y el estigma que enfrentan, y las consecuencias de usarlas de forma insuficiente o no usarlas, solo hay una solución aparente, y los mejores empleadores ya la conocen. Ofrecer programas inclusivos de licencia parental remunerada para los empleados que cumplen los requisitos es el camino a seguir.

Políticas y recomendaciones inclusivas

Como mínimo, se recomienda ofrecer al menos doce semanas de licencia remunerada a los empleados. Asegúrese de que su política permita un uso flexible o intermitente para reducir el impacto de las interrupciones en las operaciones y ayudar a los empleados a adaptarse al reincorporarse al trabajo. AT&T , por ejemplo, ofrece 12 semanas de licencia remunerada , que comienzan un mes antes del parto y pueden extenderse mediante una discapacidad a corto plazo y la FMLA en caso de complicaciones o necesidades especiales.

Ofreciendo beneficios adicionales de maternidad y apoyo a la paternidad

Lidiar con la fertilidad, el embarazo y el posparto es una etapa de la vida llena de emociones. Para muchas personas, suele ser el primer evento de salud importante que enfrentan y que implica hospitalización o cirugía. Cada experiencia es diferente y cada configuración familiar requiere distintos tipos y niveles de apoyo. Ofrecer un servicio como Maven puede ayudar a los empleados a obtener la atención que necesitan cuando la necesitan, a resolver sus dudas y a encontrar tranquilidad durante todo el proceso.

Promover la concienciación y la inclusión

Finalmente, promover el conocimiento de sus programas y vincularlos con sus programas de Diversidad, Inclusión e Inclusión (DE&I) puede contribuir significativamente a fomentar su uso y una cultura laboral saludable. Vaya más allá de la feria de beneficios y asegúrese de ayudar a los empleados a prepararse para la baja por maternidad, paternidad o maternidad con listas de verificación, herramientas y objetivos antes de que el nuevo miembro de la familia llegue a casa.

Cree un programa de licencias mejor y más rentable con Maven

Formar y desarrollar una familia es una experiencia y un compromiso que dura toda la vida. Los beneficios de maternidad que ofrece a sus empleados durante este periodo desempeñan un papel fundamental en la formación y el desarrollo de sus familias. Sin licencias remuneradas ni programas de apoyo, sus empleados podrían ser más propensos a sufrir gastos médicos evitables y visitas a urgencias, lo que puede tener un impacto significativo en sus gastos totales de atención médica.

Invertir en sus empleados mediante licencias parentales y programas como Maven puede ayudarle a reducir la carga de procedimientos médicos prevenibles antes, durante y después del parto, a la vez que mejora la satisfacción y la retención de los empleados. Para saber más sobre cómo Maven ayuda a organizaciones como la suya a construir un futuro mejor para sus empleados, consulte nuestros casos prácticos o programe una demostración con nuestro equipo .