Le véritable coût de la « She-cession » pour les mères et les entreprises

Les crises sanitaires ont des conséquences sociales et économiques, et au cours de l’année écoulée, les femmes et les mères qui travaillent ont payé un lourd tribut.

Selon une enquête du Boston Consulting Group, le temps consacré par les parents à l'éducation et aux tâches ménagères est passé de 30 à 59 heures par semaine pendant la pandémie. Les mères ont supporté la majeure partie de cette augmentation, et nombre d'entre elles ont dû se retirer du marché du travail pour s'occuper des enfants, de l'école à la maison et d'autres tâches liées aux soins.

Au total, on estime que 3 millions de femmes ont quitté le marché du travail aux États-Unis en raison de la pandémie de coronavirus. quatre fois plus le nombre d'hommes touchés. Nous aborderons les coûts, leur importance et la manière dont les employeurs peuvent créer des environnements de travail où les femmes et les mères qui travaillent peuvent s'épanouir.

Décomposer les coûts

« La pandémie a eu un impact disproportionné sur les femmes au travail, et en particulier sur les femmes de couleur. Résultat : le taux de participation des femmes au marché du travail a atteint son plus bas niveau depuis des décennies », a déclaré Candance Chow, cofondatrice de NextGroup LLC , une agence de placement de talents diversifiée et une communauté professionnelle pour les femmes.

Même dans un de reprise économique modeste, chômage des femmes noires continue d'augmenter. Aux États-Unis, les femmes de couleur représentent une disproportionnée des mères célibataires qui travaillent. Les besoins matière de garde d'enfants et de soins pendant la pandémie ont contraint nombre d'entre elles à réduire leurs heures de travail ou à se retirer complètement du marché du travail. Le mois dernier, un webinaire Maven et women.nyc a analysé l'impact économique stupéfiant de la « She-cession » sur la seule économie de la ville de New York :

• 375 000 parents en ville pourraient être passés d'un emploi à temps plein à un emploi à temps partiel, avoir accepté un poste moins exigeant ou avoir complètement quitté le marché du travail.
• Les parents qui rétrogradent leur carrière pourraient coûter à la ville 2,2 milliards de dollars par an en recettes fiscales.
• L'économie de la ville de New York pourrait perdre 18,5 milliards de dollars en pouvoir d'achat de revenu disponible.
  

« Les incertitudes persistantes concernant la garde des enfants incitent les femmes à hésiter avant de se lancer à nouveau dans un environnement de travail formel », a déclaré Chow. « Elles sont obligées de décider si un emploi vaut vraiment la peine de risquer leur santé ou la stabilité de leur famille. »

Pourquoi c'est important pour les entreprises privées

Les femmes représentent la moitié de la main-d'œuvre admissible. Lorsqu'elles doivent réduire leurs heures de travail ou se retirer complètement, les entreprises de tous les secteurs en pâtissent. Par exemple, le remplacement d'un seul employé coûte aux entreprises jusqu'à 213 % du salaire de cet employé. À l'inverse, les recherches Maven et Best Places to Work montrent que les entreprises qui investissent dans les mères qui travaillent affichent une croissance de leur chiffre d'affaires plus de cinq fois supérieure. organisations dirigées par des conseils d'administration diversifiés en termes de genre sont également 28 % plus susceptibles de surpasser leurs pairs sur le plan financier.

« Tout simplement, la demande refoulée de services et d'opportunités économiques ne peut pas être satisfaite si les employeurs ne peuvent pas embaucher et retenir les femmes », a déclaré Chow. Une analyse a révélé qu'augmenter la part des femmes dans la population active de seulement 4 % aurait un impact énorme sur l'économie américaine, augmentant le PIB de 3,5 % et générant 600 milliards de dollars d'activité supplémentaires.

La voie à suivre

1. Faites de la flexibilité une réalité, pas un mot à la mode.

La COVID-19 a contraint les entreprises à réévaluer leurs normes et politiques en milieu de travail. Si les pires jours de la pandémie semblent derrière nous, les organisations doivent réfléchir aux mesures d'urgence qui deviendront la norme. La flexibilité était peut-être une priorité l'année dernière, mais elle devrait rester primordiale à l'avenir, non seulement pour attirer les parents qui travaillent à nouveau sur le marché du travail, mais aussi pour rester compétitives.

« Nous avons vu des femmes quitter leur emploi parce que leurs employeurs leur demandaient de retourner au bureau 100 % du temps. Les femmes ont compris que le modèle hybride était le plus adapté à elles et à leur vie », a déclaré Chow. Dès maintenant, les entreprises doivent considérer la flexibilité comme plus qu'un simple mot à la mode, mais comme un élément qui doit être adopté par la direction.

« Les équipes RH et les responsables du recrutement doivent faire preuve de créativité quant à la manière dont ils organisent le travail, non seulement pendant la pandémie, mais aussi au quotidien », a-t-elle déclaré. Au-delà des fondamentaux comme les horaires flexibles et le télétravail, Chow a cité le partage de poste, les contrats à durée déterminée et les programmes de retour au travail comme quelques-unes des solutions flexibles destinées à faciliter le retour au travail des mères qui travaillent.

2. Investissez dans des avantages familiaux holistiques.

Couvrir les traitements de fertilité, la garde d'enfants et la pédiatrie ne se résume pas à une bonne gestion du personnel : c'est essentiel pour permettre aux mères (et futures mères) de réintégrer le marché du travail. Malheureusement, ces prestations sont souvent inaccessibles en raison de leur coût élevé, de leur disponibilité limitée et de l'insuffisance des prestations offertes par les employeurs. Les prestations de garde d'enfants financées par l'employeur ont toujours commencé et se sont terminées par un congé. Mais vos employés ont besoin d'avantages qui vont au-delà des avantages sociaux (ou des obligations légales) comme le congé parental payé. Les prestations familiales globales couvrent l'ensemble du parcours parental, de la période préconceptionnelle aux besoins post-partum.

« Soyons francs : si vous êtes un chef d’entreprise préoccupé par les effets du télétravail sur la culture de votre entreprise et impatient de reprendre une activité normale, vous devez penser aux prestations de garde d’enfants », a déclaré Kate Ryder, PDG de Maven lors d’un récent webinaire . Elle a suggéré aux entreprises d’aller au-delà du congé parental et d’adopter des stratégies qui répondent aux besoins divers des parents , où qu’ils soient. En d’autres termes, il n’existe pas d’approche universelle en matière de prestations familiales.

3. Rechercher des solutions publiques-privées

Les employeurs peuvent contribuer grandement à réintégrer les femmes sur le marché du travail en adoptant une approche plus globale et réfléchie des prestations de garde d'enfants. Mais ils ne sont pas obligés d'y parvenir sans le soutien et la collaboration du gouvernement. Liat Krawczyk, qui dirige Childcare Innovation Lab de New York, s'attache à redéfinir les prestations de garde d'enfants comme un enjeu économique et infrastructurel fondamental plutôt que comme une affaire familiale.

« Imaginez à quoi pourrait ressembler l'économie de notre ville si nous soutenions un système de garde d'enfants plus complet où les familles n'auraient pas à se soucier de payer les frais de garde de leurs nourrissons, de comment organiser les soins pour leurs quarts de nuit ou de comment elles passeront les vacances d'été et les vacances scolaires », a déclaré Krawcyzk.

Son organisation, créée le mois dernier, collaborera avec des agences gouvernementales et des entreprises privées pour formuler des recommandations politiques sur la flexibilité du lieu de travail, les subventions pour la garde d'enfants et d'autres domaines essentiels au retour au travail des mères. Elle pourrait servir de modèle à d'autres villes cherchant à élargir l'accès à des services de garde d'enfants abordables.
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Les entreprises qui investissent dans les femmes sur le lieu de travail en offrant des avantages plus holistiques et inclusifs récoltent les fruits de leur productivité et se distinguent comme d'excellents lieux de travail .

La clinique virtuelle de Maven dispose de prestataires diversifiés et mondiaux couvrant plus de 30 spécialités et s'engage à fournir des soins complets à la personne tout au long du parcours parental - du soutien à la fertilité et à la maternité de substitution au conseil post-partum et à la pédiatrie.

Pour savoir comment nous pouvons vous aider à créer un plan d'avantages sociaux familial holistique adapté aux besoins de vos employés répartis, planifiez une démonstration dès aujourd'hui.