Las madres trabajadoras están en crisis: cinco medidas que los empleadores pueden tomar ahora

empezó la pandemia, sentí que solo aguantaba con la sonrisa, y ahora estoy al borde del colapso. Me convertí en niñera, cocinera, soporte técnico, limpiadora y consejera de salud mental; todo, todo en un solo día. Apenas podía mantener la … mayoría las madres que conozco están al borde del colapso.

Reshma Saujani, fundadora y directora ejecutiva Girls Who Code

Toda madre trabajadora tiene una historia que contar sobre la colisión entre el trabajo y la maternidad en tiempos de COVID. A gran escala, estas experiencias personales se suman a una crisis nacional: las mujeres están abandonando masivamente la fuerza laboral. Al sentirse obligadas a elegir entre sus trabajos y las exigencias sin precedentes del cuidado infantil, millones de madres trabajadoras están eligiendo a sus hijos.

El alcance de la crisis motivó a Saujani a lanzar El Plan Marshall para Mamás , un llamado urgente para que la administración Biden tome medidas rápidas para apoyar a las mamás durante la pandemia.

Pero el éxodo masivo de mujeres de la fuerza laboral no es solo una cuestión de política federal: la crisis también exige la acción de los empleadores. En un seminario web organizado por From Day One, Saujani y Kate Ryder, fundadora y directora ejecutiva de Maven Clinic, abordaron la urgente necesidad y la oportunidad de que los empleadores hagan que la maternidad funcione, y las medidas que los líderes de beneficios de RR. HH pueden tomar hoy para generar un impacto.

La COVID-19 magnifica las profundas desigualdades y abre la puerta al cambio

Los datos capturan el impacto devastador y desproporcionado de la pandemia en las mujeres:

• Casi 2,2 millones de mujeres abandonaron la fuerza laboral entre febrero y octubre de 2020.1
• El 80% de los 1,1 millones de trabajadores (865.000) que abandonaron la fuerza laboral solo en el mes de septiembre de 2020, cuando las escuelas de todo el país cerraron sus puertas, eran mujeres, incluidas 324.000 latinas y 58.000 mujeres negras.2
• Los 140.000 empleos perdidos en Estados Unidos en diciembre de 2020 estaban ocupados por mujeres, y predominantemente mujeres de color.3

El impacto en la salud emocional y mental es igualmente alarmante y desproporcionado, con un estimado de 2,4 millones de casos adicionales de agotamiento entre las madres trabajadoras debido a las demandas desiguales del hogar y el trabajo.4 El treinta y tres por ciento de las madres negras experimentan agotamiento, en comparación con el 25% de las madres blancas.5

La magnitud de la crisis no tiene precedentes, con un impacto negativo de gran alcance no solo para las madres y los niños, sino también para las familias, las empresas, la economía y la sociedad. Sin embargo, los problemas de raíz no son nuevos. El 43 % de las mujeres abandonan sus carreras profesionales en el plazo de un año tras tener un bebé.⁶ En 2018, solo el 8,7 % de los adultos afroamericanos recibieron servicios de salud mental, en comparación con el 18,6 % de los adultos blancos no hispanos.⁷

Tras su devastación, la pandemia está poniendo de relieve desigualdades profundas y de larga data, y exponiendo la necesidad de adoptar medidas reales para lograr un cambio duradero.

“Si alguna vez tuvimos un momento para cambiar la cultura, es ahora”, dijo Saujani. “Tenemos la oportunidad de transformar radicalmente la maternidad en este país de una vez por todas”. Y dado que muchos más líderes de RR. HH. ahora tienen un lugar en la mesa, explicó Ryder, pueden ayudar a liderar el camino.

Cinco recomendaciones para que los líderes de beneficios de RR.HH. impulsen el cambio

Saujani y Ryder compartieron conocimientos y recomendaciones para ayudar a los líderes de RR.HH. a impulsar el cambio que necesitan las madres trabajadoras:

1. Sea intencional y basado en datos

Las buenas políticas dependen de datos fiables. ¿Quiénes son los grupos que necesitan más apoyo? ¿Cuáles son sus mayores retos y necesidades? Realice encuestas frecuentes entre su plantilla, determine sus prioridades en función de las necesidades y diseñe una hoja de ruta de prioridades. Explore e invierta en prestaciones de cuidado infantil, soluciones de salud mental y otras soluciones digitales innovadoras que surgen en tiempos de COVID.

Saujani anima a las empresas a formar un grupo de trabajo del Plan Marshall para Mamás en el trabajo para analizar a fondo los datos. ¿Cuántas madres se han marchado? ¿Por qué? ¿Se trata del cuidado infantil? ¿De un padre o madre mayor? Definir el problema es fundamental para encontrar soluciones.

2. Instituir real

Las madres que sienten que deben entre su trabajo y sus hijos siempre elegirán a sus hijos, afirmó Ryder. Para evitar que las madres se sientan obligadas a abandonar el mercado laboral, necesitan flexibilidad real para atender las necesidades de sus hijos, ya sea ayudándolos a adaptarse a las clases en línea o simplemente permitiéndoles disfrutar del aire libre.

La verdadera flexibilidad implica establecer y codificar políticas rigurosas para el trabajo flexible, no simplemente confiar en que los gerentes gestionen las situaciones de manera informal o caso por caso. Es importante desarrollar políticas que reflejen el tipo de organización y personal, y contar con el apoyo y el patrocinio totales de la junta directiva.

Una buena práctica a considerar es permitir que las madres trabajen un horario reducido durante la pandemia, pero manteniendo sus beneficios médicos completos. Otra buena práctica es codificar la flexibilidad a nivel organizacional, como designar días específicos de la semana como días libres reuniones.

3. Empodere a sus gerentes de personal

El apoyo ejecutivo no es suficiente para que las nuevas políticas de flexibilidad tengan éxito. Los gerentes de personal necesitan orientación y herramientas para comprender las políticas, comunicarlas a sus equipos e implementarlas de forma que todos participen.

Capacite a los gerentes para que formen equipos colaborativos que puedan cubrir las necesidades derivadas de los acuerdos de tiempo parcial. Bríndeles las herramientas para mantener conversaciones directas y de apoyo, y para ayudar a sus equipos a afrontar situaciones difíciles.

4. Combatir el sesgo maternal

Dar más flexibilidad a las madres trabajadoras podría ser contraproducente si su organización no aborda el sesgo hacia la maternidad. De forma similar a combatir el estigma de la salud mental en el entorno laboral, puede trabajar para promover la maternidad y las madres en el debate laboral. Es hora de hablar abiertamente y con autenticidad sobre los desafíos y las necesidades de las madres trabajadoras, y de abordarlas con consideración.

Parte de este trabajo consiste en redefinir la productividad, afirmó Saujani, para que la flexibilidad no se limite a que las madres trabajen en horarios inusuales para cumplir con su trabajo. También se trata de capacitación. "De la misma manera que hemos estado capacitando sobre sesgos inconscientes y tratando de erradicar algunos de los sesgos inherentes que tenemos, tendremos que hacer lo mismo con respecto a la penalización de la maternidad", concluyó.

5. Deja que tu gente aporte todo su potencial al trabajo.

“El objetivo de construir lugares de trabajo diversos, equitativos e inclusivos no consiste en eliminar las diferencias y fingir que no existen”, afirmó Ryder. “Se trata de celebrarlas”. Permitan que sus empleados se muestren plenamente en el trabajo. Que las madres puedan compartir con seguridad sus experiencias.

Según Ryder, desarrollar empatía es clave. Para esas conversaciones difíciles, considere la posibilidad de recurrir a profesionales de la salud mental o asesores profesionales para escuchar y abordar directamente lo que realmente están atravesando las personas, en particular las madres, pero también todos los trabajadores. Ayude a las personas a ponerse en el lugar de los demás.

Obtenga más información sobre cómo Maven puede ayudarle a usted y a sus gerentes de personal a apoyar y retener a las mamás.

Español

Fuentes:

1 Nelson, C., (noviembre de 2020) Hoja informativa del Centro Nacional de Derecho de la Mujer, Casi 2,2 millones de mujeres han abandonado la fuerza laboral desde febrero, October-Jobs-Day.pdf (nwlc.org)

2 Nelson, C., (octubre de 2020), Hoja informativa del Centro Nacional de Derecho de la Mujer, Cuatro veces más mujeres que hombres abandonaron la fuerza laboral en septiembre, september-jobs-fs1.pdf (nwlc.org)

3 Aspan, M., (8 de enero de 2021), Las mujeres representaron el 100% de los 140.000 empleos perdidos por la economía estadounidense en diciembre , Fortune

4 Informe de investigación de Maven y Great Place to Work (2020), Padres en los mejores lugares de trabajo

5 Ibíd.

6 Weiler Reynolds, B. (mayo de 2014), El estado de las madres y la fuerza laboral | FlexJobs

7 Departamento de Salud y Servicios Humanos de EE. UU., Oficina de Salud de las Minorías, “Salud mental y conductual: afroamericanos”, https://minorityhealth.hhs.gov/omh/browse.aspx?lvl=4&lvlid=24 a los asistentes después de la conclusión de la sesión.