Desarrollar una estrategia integral de beneficios familiares para su fuerza laboral industrial

Dado que 31 % de la fuerza laboral actualmente está esperando un hijo o planea agrandar su familia, los beneficios familiares integrales son más importantes que nunca para que las empresas atraigan y retengan a los mejores talentos.

En los últimos años, las prestaciones familiares han cobrado mayor importancia para los empleados. En una encuesta reciente, 64% de los trabajadores del sector manufacturero afirmaron que considerarían cambiar de trabajo para obtener mejores prestaciones. Las prestaciones familiares ya no son un lujo para las empresas de producción, transporte y manufactura; son necesarias para atraer y retener a los mejores talentos y reducir las desigualdades raciales y de género generalizadas en el sector.

El panorama cambiante de los beneficios para los empleados en el sector industrial

Casi el 40% de los empleados millennials y de la generación Z han rechazado ofertas de trabajo de empresas que no se alinean con sus valores. Un estudio de 2023 aún revela que menos de la mitad de los empleados millennials y de la generación Z creen que las empresas tienen un impacto positivo en la sociedad.

Según el informe anual 2024 de Maven Clinic , mejores beneficios son esenciales para atraer y retener una fuerza laboral comprometida y de alto rendimiento, especialmente con las generaciones más jóvenes. La Generación Z está especialmente enfocada en la atención familiar integral, que incluye recursos de fertilidad, maternidad y crianza, incluso si aún no han formado su familia.

Las empresas manufactureras, de producción y de transporte se enfrentan a un reto singular al diseñar beneficios para una fuerza laboral con salarios diversos, que incluye desde trabajadores de fábrica por hora hasta ejecutivos corporativos asalariados, y todos los niveles intermedios. En todos los niveles, las empresas que no ofrecen una atención integral y equitativa corren el riesgo de perder empleados ante competidores que sí la ofrecen: más del 60% de los empleados son más leales a sus empleadores si estos ofrecen beneficios familiares.

La importancia de apoyar a las fuerzas laborales diversas a través de beneficios

Las mujeres ocupan sólo 30% de los empleos manufactureros e incluso menos puestos de liderazgo; Solo uno de cada cuatro líderes de manufactura son mujeres. Estas estadísticas son aún más alarmantes para las mujeres de color: las mujeres negras y latinas ocupan menos del 9% de los empleos en manufactura y están aún menos representadas en puestos gerenciales y de liderazgo.

Además, las trabajadoras de fábricas tienen más probabilidades de sufrir agotamiento debido a una mayor presión laboral y a sus responsabilidades familiares. Las mujeres afirman constantemente que la falta de equilibrio entre la vida laboral y personal es la principal razón por la que dejan sus trabajos, y las empresas que ofrecen modalidades de trabajo flexibles se jactan de tener menores tasas de deserción .

Las empresas con empleados comprometidos y apoyados no solo tienen mejores tasas de retención y empleados más productivos, sino que también son más rentables . En el sector manufacturero, los estudios han demostrado que las empresas con diversidad de género y una mayor presencia de mujeres en puestos directivos son mejores para el negocio .

Para combatir el agotamiento y cerrar la brecha de género en la industria, es imperativo apoyar a las mujeres trabajadoras y a sus familias escuchando lo que necesitan: los empleados piden beneficios integrales para mujeres y familias y opciones de trabajo flexibles.

Componentes clave de un programa integral de beneficios para mujeres y familias

¿No está seguro de qué abarcan realmente los beneficios familiares? Aquí presentamos algunas áreas clave en las que las empresas industriales pueden apoyar a sus empleados, lo que se traduce en mayor compromiso, productividad y rentabilidad.

Apoyo a la fertilidad y a la formación de una familia

Casi Tres de cada cuatro millennials dijeron que cambiarían de trabajo para obtener mejores beneficios familiares y de fertilidad, y El 61 % reportó una mayor lealtad a su empresa al recibir estos beneficios. A medida que las empresas implementan mejores políticas de beneficios, es importante que los beneficios de fertilidad sean integrales y se centren en tres pilares importantes: salud clínica, salud emocional y salud financiera .

La salud clínica incluye cubrir los procedimientos de FIV e IIU, brindar a los empleados acceso a una red de clínicas de fertilidad examinadas, ayudar a la fertilidad futura a través de la preservación de óvulos y espermatozoides y brindar recursos inclusivos y educativos para los empleados en cada paso de su viaje de fertilidad.

La salud emocional también se extiende a lo largo de la formación de una familia. Los especialistas en salud mental pueden ofrecer un apoyo invaluable a los empleados que enfrentan infertilidad prolongada, pérdida del embarazo y ansiedad reproductiva. Este apoyo emocional también es fundamental para las familias que atraviesan los, a menudo, arduos procesos de adopción y gestación subrogada.

Dado que muchos caminos de fertilidad son costosos, el componente de salud financiera incluye el reembolso de procedimientos no cubiertos por el seguro, así como cobertura financiera para la adopción y la gestación subrogada.

Los beneficios de fertilidad inclusivos e integrales también deben incluir atención y orientación preconcepcional para personas y familias que buscan concebir. Además, dependiendo de dónde vivan y trabajen los empleados, encontrar un especialista que ofrezca atención culturalmente accesible puede ser difícil, especialmente si pertenecen a la comunidad LGBTQIA+. El acceso a especialistas y orientadores virtuales puede ayudar a los empleados a recibir la mejor atención, independientemente de su ubicación geográfica.

Apoyo a la maternidad y al retorno al trabajo

En los últimos años, se ha producido un éxodo de mujeres del mercado laboral, y la mayoría comparte la misma razón: las exigencias de sus trabajos dificultan demasiado la conciliación del trabajo y las responsabilidades familiares. Casi 70% de las empleadas del sector manufacturero afirman no disponer de suficientes permisos familiares remunerados.

Brindar apoyo integral a los empleados en todas las etapas de su proceso de paternidad es la mejor manera de mitigar esta pérdida. Conectar a futuros padres y nuevos padres con ginecólogos-obstetras, doulas, consultores de lactancia, matronas, consejeros de salud mental y asesores de sueño puede ayudar a los problemas de salud pre y posparto

Además, las empresas pueden ofrecer recursos para la reincorporación , como coaching personalizado a demanda y apoyo el cuidado infantil, para facilitar la reincorporación de los padres a sus trabajos. Esta atención también debe comenzar antes de que el empleado se tome la baja por maternidad o paternidad, lo que refuerza la estabilidad laboral a su regreso.

Apoyo para padres y pediatría

Muchos padres primerizos tienen dificultades para conciliar las numerosas responsabilidades del trabajo y la familia, y podrían estar buscando apoyo adicional. Las reuniones individuales con los empleados regresan al trabajo después de la baja por maternidad pueden ayudarles a familiarizarse con las novedades de la empresa y a asegurarse de que se sientan capaces de nuevo en sus puestos. Para obtener apoyo adicional, las empresas pueden proporcionar acceso a especialistas que pueden ayudar a los padres que trabajan a lograr un equilibrio entre la vida laboral y personal más saludable.

También es importante que los padres que trabajan creen una comunidad en el trabajo con otros padres de su empresa y del sector. Un grupo de recursos para empleados (GRE) para padres que trabajan puede brindar recursos, comunidad y apoyo, al igual que los foros virtuales donde pueden conectar con sus compañeros.

Políticas de licencia parental remunerada

Las opciones flexibles de reincorporación laboral para nuevos padres pueden facilitar la transición tanto para empleados como para empleadores. Para promover la diversidad de género y la inclusión en el sector, las empresas pueden ofrecer permiso parental remunerado a nuevos padres de cualquier género. Estas políticas de permisos también deben incluir tiempo libre para adopción y gestación subrogada. Muchas empresas de diversos sectores también ofrecen apoyo financiero para la adopción y la gestación subrogada.

Apoyo para el cuidado de niños y dependientes

Tanto los empleados como los empleadores están sintiendo el impacto financiero, mental y emocional de la escasez actual de cuidado infantil , con 34 % de las madres trabajadoras abandonan sus empleos por falta de apoyo para el cuidado infantil. La carga del cuidado infantil recae desproporcionadamente sobre las mujeres, lo que las obliga a abandonar su empleo a tiempo completo, lo le cuesta a la economía estadounidense 650 000 millones de dólares anuales.

El cuidado infantil representa actualmente el mayor gasto para la familia estadounidense promedio, por encima de los gastos de vivienda, atención médica y alimentación. Para ayudar, las empresas pueden ofrecer guarderías subvencionadas o en el lugar de trabajo. Dado que solo 30 % de los padres que trabajan cuentan con servicios de guardería de respaldo, el apoyo del empleador puede ser decisivo para que los empleados se queden o se marchen. Las empresas también pueden ofrecer cuentas de gastos flexibles (FSA) para los gastos de cuidado de dependientes, con el fin de ayudar a mitigar los altos costos del cuidado infantil para los padres que trabajan.

Beneficios para la salud mental

Al menos una de cada cinco madres primerizas experimenta depresión y ansiedad posparto. Al brindar acceso a profesionales de la salud mental especializados en el trabajo con nuevos padres, las empresas pueden ayudar a las madres trabajadoras a afrontar estos grandes cambios en la vida y a sentirse menos solas.

Acuerdos de trabajo flexibles

Si bien el trabajo remoto y la flexibilidad son importantes para muchos padres primerizos, las modalidades trabajo flexibles son imprescindibles para atraer y retener el talento de la generación millennial y de Generación Z . Cada vez más empleados abandonan sus trabajos en el sector manufacturero en busca de mayor flexibilidad. Si bien los cronogramas de producción ajustados pueden dificultar la programación flexible, especialmente para los empleados de fábrica, las empresas pueden ofrecer horarios alternativos y más oportunidades de trabajo a tiempo parcial para que el trabajo sea más accesible para los nuevos padres.

Implementando y promoviendo su programa de beneficios familiares

Construyendo un plan de comunicación sólido

Dado que casi la mitad de los empleados afirman no comprender del todo sus beneficios, un plan de comunicación sólido es clave. Para comunicar eficazmente sobre los beneficios disponibles, las empresas deben utilizar sus diversos canales —como la intranet, el correo electrónico, Slack, las redes sociales, el horario de oficina y las sesiones de preguntas y respuestas en directo— y también destacar casos de éxito con testimonios de empleados. Dado que los buenos beneficios son cada vez más importantes para los solicitantes de empleo de la Generación Z y los millennials, asegúrese también de comunicarse con claridad con los posibles candidatos.

Fomentar una cultura empresarial de apoyo

Dado que casi 70 % de las mujeres en la industria manufacturera han sufrido acoso sexual en el trabajo, la principal prioridad de retención del sector debería ser crear un entorno laboral más seguro para las empleadas. Además, muchas mujeres abandonan sus trabajos industriales debido a la desigualdad salarial .

Crear grupos de recursos de recursos (GRE) puede ayudar a los empleados a encontrar una comunidad y compartir estrategias, pero los grupos de recursos por sí solos no son suficientes; el cambio debe comenzar con la mayoría masculina y provenir de arriba hacia abajo. Asegúrese de que los gerentes reciban capacitación contra los prejuicios y ayúdelos a detectar desigualdades de forma proactiva. Cuando las mujeres denuncien acoso, tómelas en serio.

Medición del éxito y la mejora continua

Si bien los beneficios no resolverán la brecha salarial de género ni reducirán el acoso en el lugar de trabajo, pueden ayudar a las mujeres y a las familias a sentirse más apoyadas en el trabajo y más allá.

Una vez que las empresas implementan un programa integral de beneficios familiares, es importante evaluar su eficacia para garantizar que los empleados los utilicen y estén satisfechos con ellos. Los métodos de evaluación incluyen encuestas anuales o semestrales a los empleados, grupos focales para recopilar su opinión, analizar los datos de uso y hacer un seguimiento de los resultados de salud de los empleados. Compare las mejores prácticas del sector y aprenda de las empresas manufactureras conocidas por sus beneficios integrales y, por consiguiente, por sus mayores tasas de retención de empleados.

Cómo Maven puede ayudar a las empresas industriales a implementar beneficios familiares efectivos

Los beneficios familiares no solo benefician a los empleados, sino también a las empresas. Además de atraer candidatos diversos , los beneficios familiares integrales ayudan a fomentar un sentido de inclusión, pertenencia y cuidado. Los estudios demuestran que los lugares de trabajo diversos e inclusivos experimentan un mayor crecimiento de los ingresos, mayor innovación y una mejor retención de empleados .

Si bien crear un programa integral de beneficios familiares puede ser abrumador, Maven puede ser un aliado valioso para las empresas y las necesidades familiares de sus empleados. Como empresa líder en atención médica para mujeres y familias, Maven ofrece un conjunto de beneficios para apoyar la fertilidad y desarrollo familiar , maternidad , crianza y menopausia .

Para obtener más información sobre cómo ofrecer beneficios con Maven, solicite una demostración hoy mismo .