Desarrollar una estrategia integral de beneficios familiares para su personal financiero

Dado que 31 % de la fuerza laboral actualmente está esperando un hijo o planea agrandar su familia, los beneficios familiares integrales son más importantes que nunca para que las compañías financieras atraigan y retengan los mejores talentos.

En los últimos años, las prestaciones familiares han cobrado mayor importancia para los empleados. En una encuesta reciente, 68% de los encuestados afirmó que consideraría cambiar de trabajo para obtener mejores prestaciones de fertilidad. Las prestaciones familiares ya no son un lujo para las financieras; son necesarias para atraer y retener a los mejores talentos y reducir las desigualdades raciales y de género generalizadas del sector.

El panorama cambiante de los beneficios para los empleados en el sector financiero

La búsqueda del equilibrio entre la vida laboral y personal no es nueva. De hecho, 75% de los baby boomers y la generación X también se preocupan más por su vida fuera del trabajo, pero los millennials y la generación Z en el mercado laboral están adoptando un enfoque diferente. Más que los beneficios en la oficina, como mesas de ping-pong y kombucha de barril, las generaciones más jóvenes se preocupan por flexibilidad y estabilidad .

Casi el 40% de los empleados millennials y de la generación Z han rechazado ofertas de trabajo de empresas que no se alinean con sus valores. Un estudio de 2023 aún revela que menos de la mitad de los empleados millennials y de la generación Z creen que las empresas tienen un impacto positivo en la sociedad.

Según el informe anual 2024 de Maven Clinic , mejores beneficios son esenciales para atraer y retener una fuerza laboral comprometida y de alto rendimiento, especialmente con las generaciones más jóvenes. La Generación Z está particularmente enfocada en la atención familiar integral, que incluye recursos de fertilidad, maternidad y crianza, incluso si aún no han formado su familia. Especialmente en el sector financiero, las empresas que no ofrecen atención médica integral y equitativa corren el riesgo de perder empleados ante competidores que sí sí lo hacen: más del 60% de los empleados son más leales a sus empleadores si estos les ofrecen beneficios familiares.

La importancia de apoyar a las fuerzas laborales diversas a través de beneficios

A pesar de representar casi la mitad de la fuerza laboral total del sector financiero, las mujeres solo ocupan 14% de los roles de liderazgo. La brecha salarial de género también persiste de manera más flagrante en este sector, donde las mujeres en finanzas ganan solo 61% de lo que ganan sus colegas hombres. Esta cifra es aún menor para las mujeres de color y las mujeres negras específicamente.

En el sector financiero y de seguros, casi el 50% de las mujeres tienen intención de dejar su trabajo actual, en comparación con solo el 20% de los hombres. Las mujeres afirman constantemente que la conciliación laboral y personal es la principal razón para dejar sus trabajos en finanzas, y las empresas que ofrecen modalidades de trabajo flexibles se jactan de tener tasas de deserción más bajas .

El sector financiero presenta una de las peores tasas de agotamiento de cualquier industria, con más del 80% de los empleados sintiéndose sobrecargados y poco valorados. Dado que la carga del cuidado recae desproporcionadamente sobre las mujeres, estas experimentan mayores tasas de agotamiento, y casi la mitad de las mujeres líderes senior reportan síntomas. Las empresas financieras con empleados comprometidos y apoyados no solo tienen mejores tasas de retención y empleados más productivos; Las propias empresas son más rentables . Diversos estudios en distintos sectores han demostrado una y otra vez que los lugares de trabajo diversos son mejores para los negocios.

Para combatir el agotamiento y cerrar las brechas salariales de raza y género en la industria, es imperativo apoyar a las mujeres trabajadoras y a sus familias escuchando lo que necesitan: los empleados piden beneficios integrales para mujeres y familias y opciones de trabajo flexibles.

Componentes clave de un programa integral de beneficios para mujeres y familias

¿No está seguro de qué abarcan realmente los beneficios familiares? Aquí presentamos algunas áreas clave en las que las entidades financieras pueden apoyar a sus empleados, lo que se traduce en mayor compromiso, productividad y rentabilidad.

Apoyo a la fertilidad y a la formación de una familia

Casi Tres de cada cuatro millennials dijeron que cambiarían de trabajo para obtener mejores beneficios familiares y de fertilidad, y El 61 % reportó una mayor lealtad a su empresa al recibir estos beneficios. A medida que las empresas implementan mejores políticas de beneficios, es importante que los beneficios de fertilidad sean integrales y se centren en tres pilares importantes: salud clínica, salud emocional y salud financiera .

La salud clínica incluye cubrir los procedimientos de FIV e IIU, brindar a los empleados acceso a una red de clínicas de fertilidad examinadas, ayudar a la fertilidad futura a través de la preservación de óvulos y espermatozoides y brindar recursos inclusivos y educativos para los empleados en cada paso de su viaje de fertilidad.

La salud emocional también se extiende a lo largo de la formación de una familia. Los especialistas en salud mental pueden ofrecer un apoyo invaluable a los empleados que enfrentan infertilidad prolongada, pérdida del embarazo y ansiedad reproductiva. Este apoyo emocional también es fundamental para las familias que atraviesan los, a menudo, arduos procesos de adopción y gestación subrogada.

Dado que muchos caminos de fertilidad son costosos, el componente de salud financiera incluye el reembolso de procedimientos no cubiertos por el seguro, así como cobertura financiera para la adopción y la gestación subrogada.

Los beneficios de fertilidad inclusivos e integrales también deben incluir atención y orientación preconcepcional para personas y familias que buscan concebir. Además, dependiendo de dónde vivan y trabajen los empleados, encontrar un especialista que ofrezca atención culturalmente accesible puede ser difícil, especialmente si pertenecen a la comunidad LGBTQIA+. El acceso a especialistas y orientadores virtuales puede ayudar a los empleados a recibir la mejor atención, independientemente de su ubicación geográfica.

Apoyo a la maternidad y al retorno al trabajo

En los últimos años, se ha producido un éxodo de mujeres del sector financiero, y 80% de la brecha de género en el empleo se debe a que las exigencias laborales hacen demasiado difícil equilibrar el trabajo y los compromisos de cuidado.

Brindar apoyo integral a los empleados en todas las etapas de su proceso de paternidad es la mejor manera de mitigar esta pérdida. Conectar a futuros padres y nuevos padres con ginecólogos-obstetras, doulas, consultores de lactancia, matronas, consejeros de salud mental y asesores de sueño puede ayudar a los problemas de salud pre y posparto

Además, las empresas pueden ofrecer recursos para la reincorporación , como coaching personalizado a demanda y apoyo el cuidado infantil, para facilitar la reincorporación de los padres a sus trabajos. Esta atención también debe comenzar antes de que el empleado se tome la baja por maternidad o paternidad, lo que refuerza la estabilidad laboral a su regreso.

Apoyo para padres y pediatría

Muchos padres primerizos tienen dificultades para conciliar las numerosas responsabilidades del trabajo y la familia, y podrían estar buscando apoyo adicional. Las reuniones individuales con los empleados regresan al trabajo después de la baja por maternidad pueden ayudarles a familiarizarse con las novedades de la empresa y a asegurarse de que se sientan capaces de nuevo en sus puestos. Para obtener apoyo adicional, las empresas pueden proporcionar acceso a especialistas que pueden ayudar a los padres que trabajan a lograr un equilibrio entre la vida laboral y personal más saludable.

También es importante que los padres que trabajan creen una comunidad en el trabajo con otros padres de su empresa y del sector de servicios financieros. Un grupo de recursos para empleados (GRE) para padres que trabajan puede brindar recursos, comunidad y apoyo, al igual que los foros virtuales donde pueden conectar con sus compañeros.

Políticas de licencia parental remunerada

Las opciones flexibles de reincorporación laboral para nuevos padres pueden facilitar la transición tanto para empleados como para empleadores. Para promover la diversidad de género y la inclusión en el sector, las empresas pueden ofrecer permiso parental remunerado a nuevos padres de cualquier género. Estas políticas de permisos también deben incluir tiempo libre para adopción y gestación subrogada. Muchas empresas de diversos sectores también ofrecen apoyo financiero para la adopción y la gestación subrogada.

Apoyo para el cuidado de niños y dependientes

Tanto los empleados como los empleadores están sintiendo el impacto financiero, mental y emocional de la escasez actual de cuidado infantil , con 34 % de las madres trabajadoras abandonan sus empleos por falta de apoyo para el cuidado infantil. La carga del cuidado infantil recae desproporcionadamente sobre las mujeres, lo que las obliga a abandonar su empleo a tiempo completo, lo le cuesta a la economía estadounidense 650 000 millones de dólares anuales.

El cuidado infantil representa actualmente el mayor gasto para la familia estadounidense promedio, por encima de los gastos de vivienda, atención médica y alimentación. Para ayudar, las entidades financieras pueden ofrecer guarderías subvencionadas o en el lugar de trabajo. Dado que solo 30 % de los padres que trabajan cuentan con servicios de guardería de respaldo, el apoyo del empleador puede ser decisivo para que los empleados se queden o se marchen. Las empresas también pueden ofrecer cuentas de gastos flexibles (FSA) para los gastos de cuidado de dependientes, con el fin de ayudar a mitigar los altos costos del cuidado infantil para los padres que trabajan.

Beneficios para la salud mental

Al menos una de cada cinco madres primerizas experimenta depresión y ansiedad posparto. Al brindar acceso a profesionales de la salud mental especializados en el trabajo con nuevos padres, las entidades financieras pueden ayudar a las madres trabajadoras a afrontar estos grandes cambios en la vida y a sentirse menos solas.

Acuerdos de trabajo flexibles

Si bien el trabajo remoto y la flexibilidad son importantes para muchos padres primerizos, las modalidades de trabajo flexibles son fundamentales para atraer y retener a los talentos de la generación millennial y de Generación Z , así como a mujeres en el sector financiero . Además, las entidades financieras pueden ofrecer horarios alternativos y más oportunidades de trabajo a tiempo parcial para facilitar el acceso al trabajo a los nuevos padres.

Implementando y promoviendo su programa de beneficios familiares

Construyendo un plan de comunicación sólido

Dado que casi la mitad de los empleados afirman no comprender del todo sus beneficios, un plan de comunicación sólido es clave. Para comunicar eficazmente sobre los beneficios disponibles, las empresas deben utilizar sus diversos canales —como la intranet, el correo electrónico, Slack, las redes sociales, el horario de oficina y las sesiones de preguntas y respuestas en directo— y también destacar casos de éxito con testimonios de empleados. Dado que los buenos beneficios son cada vez más importantes para los solicitantes de empleo de la Generación Z y los millennials, asegúrese también de comunicarse con claridad con los posibles candidatos.

Fomentar una cultura empresarial de apoyo

Casi la mitad de las empleadas del sector financiero se sienten agotadas, y las tasas de agotamiento aumentan drásticamente con los padres que trabajan. Para mitigar estos problemas, se debe fomentar la implicación del liderazgo y promover un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal desde la dirección. Crear grupos de recursos de empleo (GRE) puede ayudar a los empleados a encontrar una comunidad y compartir estrategias, y garantizar que los gerentes cuenten con la capacitación y los recursos necesarios les permite detectar señales de agotamiento en sus equipos y prevenirlo.

Medición del éxito y la mejora continua

Una vez que las empresas implementan un programa integral de beneficios familiares, es importante evaluar su eficacia para garantizar que los empleados los utilicen y estén satisfechos con ellos. Los métodos de evaluación incluyen encuestas anuales o semestrales a los empleados, grupos focales para recopilar su opinión, analizar los datos de uso y hacer un seguimiento de los resultados de salud de los empleados. Compare las mejores prácticas del sector y aprenda de las compañías financieras conocidas por sus beneficios integrales y, por consiguiente, por sus mayores tasas de retención de empleados.

Cómo Maven puede ayudar a las empresas financieras a implementar beneficios familiares efectivos

Los beneficios familiares no solo benefician a los empleados, sino también a las empresas. Además de atraer candidatos diversos , los beneficios familiares integrales ayudan a fomentar un sentido de inclusión, pertenencia y cuidado. Los estudios demuestran que los lugares de trabajo diversos e inclusivos experimentan un mayor crecimiento de los ingresos, mayor innovación y una mejor retención de empleados .

Si bien crear un programa integral de beneficios familiares puede ser abrumador, Maven puede ser un socio valioso para las compañías financieras y las necesidades familiares de sus empleados. Como empresa líder en atención médica para mujeres y familias, Maven ofrece un conjunto de beneficios para apoyar la fertilidad y desarrollo familiar , maternidad , crianza y menopausia .

Para obtener más información sobre cómo ofrecer beneficios con Maven, solicite una demostración hoy mismo .