Soutenir les parents, gérer la santé mentale et mobiliser les employés en temps de crise : questions-réponses avec Judy Gordon, directrice du bien-être de The Hartford

Depuis plus de 200 ans, The Hartford est largement reconnu pour l'excellence de son service, ses pratiques durables, sa confiance et son intégrité. En tant qu'entreprise de premier plan, l'entreprise s'engage à offrir à ses employés une culture d'entreprise solidaire ainsi que des avantages sociaux inclusifs et innovants. The Hartford a été reconnu par la Human Rights Campaign Foundation comme l'un des meilleurs lieux de travail pour l'égalité des personnes LGBTQ+, par le Business Group on Health comme l'un des meilleurs employeurs : excellence en matière de santé et de bien-être, et figure sur l'indice des meilleurs lieux de travail pour l'égalité des personnes handicapées. Elle figure également sur la liste des meilleures entreprises pour les femmes de Fairygodboss, d'après les avis des employés actuels et anciens, entre autres.

Avec 19 500 employés dans une variété de disciplines, concevoir des avantages sociaux inclusifs, adaptés à tous les employés là où ils se trouvent et très utilisés et appréciés par les employés est un art. The Hartford a démarré l'année 2020 avec des avantages familiaux élargis : elle a doublé les remboursements des congés parentaux payés et des prestations d'adoption, augmenté la couverture de fertilité de 150 % et a introduit Maven pour soutenir les employés et leurs partenaires alors qu'ils naviguent sur divers chemins vers la parentalité .

Alors que nous entamons une nouvelle année, nous avons rencontré Judy Gordon, directrice du bien-être à The Hartford , pour discuter des témoignages d'employés, de la manière dont ils ont renforcé leur soutien aux parents qui travaillent et de l'importance plus grande que jamais du soutien en matière de santé mentale. Elle partage ses enseignements tirés de l'analyse des besoins des employés et les meilleures pratiques pour l'année à venir en matière d'engagement virtuel des employés.

Questions-réponses avec Judy Gordon, directrice du bien-être à The Hartford

Comment les avantages de télésanté à la demande, déjà en place avant la pandémie, ont-ils permis de répondre aux besoins des employés pendant cette crise ? Quels types d'engagement ou de retours avez-vous recueillis de la part des employés sur l'aide qu'ils apportent, à eux et à leurs familles ?

Avant la pandémie, nous proposions des prestations de télésanté et de télésanté comportementale via notre régime d'assurance maladie, ainsi que des services de télésanté pour les personnes en voie de devenir parents via Maven. Afin d'encourager nos employés et leurs familles à se faire soigner en cas de besoin tout en évitant les visites inutiles chez les prestataires, nous avons étendu la couverture à 100 % des consultations de télésanté et de télésanté comportementale en avril.

Nous avons rapidement constaté une augmentation spectaculaire des consultations virtuelles, avec notamment une hausse de 350 % des consultations de télésanté au cours des sept premiers mois de 2020 par rapport à la même période en 2019. Les consultations virtuelles de santé comportementale sont également passées d'une moyenne de 15/mois début 2020 à 800/mois durant l'été. Nous avons également constaté une augmentation de près de 80 % des consultations de soins virtuels via Maven entre début 2020 et fin septembre.

Nous savons que le soutien en santé mentale est essentiel pour vous, et de nombreux autres responsables RH et bien-être constatent l'impact de la pandémie sur la santé mentale de leurs collaborateurs. Quelles sont les meilleures pratiques que vous recommandez pour soutenir la santé mentale de vos employés ?

Au départ, nous pensions tous que la pandémie ne durerait que quelques semaines, voire quelques mois, mais à mesure que les mois s'écoulent sans qu'une fin claire ne soit en vue, elle a indéniablement des répercussions sur la santé émotionnelle de nos employés. Début 2020, nous avions déjà pour objectif stratégique, comme de nombreuses entreprises, de nous concentrer sur le bien-être émotionnel de nos employés. La pandémie a renforcé cet objectif et, tout au long de l'année 2020, nous avons constamment promu les avantages sociaux et les programmes de bien-être, comme Maven, que nous avons mis en place pour soutenir la santé émotionnelle.

Qu’avez-vous entendu de la part des parents sur la façon dont leurs besoins ont changé en raison de la pandémie ?

La pandémie a certainement mis à rude épreuve nos parents qui travaillent, alors qu'ils tentent de concilier leurs responsabilités professionnelles avec les besoins de leurs enfants. Au début de la pandémie, nos parents ont naturellement pensé qu'il leur suffisait de faire preuve de créativité pendant quelques mois. Alors que la pandémie se poursuivait tout l'été, nos parents ont de nouveau dû adapter leurs plans, mais ont trouvé la tâche plus facile grâce aux vacances scolaires. À la rentrée, la pression a commencé à se faire sentir, en particulier chez les femmes, qui s'inquiétaient de leur capacité à donner le meilleur d'elles-mêmes au travail et à exercer leur rôle de parent au quotidien.

Qu'est-ce qui vous a le plus surpris dans les attentes et les réceptivités des parents en matière de soutien que vous leur apportez ? Quelles mesures avez-vous mises en œuvre depuis la pandémie et qui vous ont semblé efficaces ?

Pour soutenir nos parents pendant cette période difficile, nous avons adopté une approche en trois volets. Heureusement, The Hartford disposait d'un programme de bien-être complet avant la pandémie. Nous avons donc rapidement veillé à ce que nos employés soient informés des ressources déjà en place pour les soutenir, notamment Maven. Ensuite, nous avons encouragé nos managers à se concentrer sur les besoins de leurs équipes, en comprenant que chacun peut avoir des besoins différents. Nous avons encouragé la confiance, la créativité et la flexibilité, notamment grâce à des aménagements de temps de travail formels et informels. Enfin, nous avons identifié nos éventuelles lacunes et avons donc choisi d'offrir à tous nos employés un abonnement gratuit à une plateforme numérique de soins.

Quelles bonnes pratiques partageriez-vous pour garantir que les parents se sentent soutenus sur leur lieu de travail face aux défis liés à la garde d’enfants ou à l’école ?

Le plus important est d'écouter vos employés. Ne faites pas de suppositions ; demandez-leur plutôt ce qui serait utile. Nous avons un groupe de parents qui travaillent très actif à The Hartford. Nous les avons régulièrement contactés pour savoir comment ils allaient et ce que l'entreprise pouvait faire pour les soutenir. Nos parents nous ont clairement fait comprendre que ce dont ils avaient le plus besoin, c'était de compréhension et de flexibilité.

Tant de choses sont devenues virtuelles pour vous tous (et pour tant d'autres). Quels sont vos conseils pour impliquer vos employés virtuellement ?

Je crois que la pandémie a mis en lumière les avantages des programmes virtuels, de la télésanté aux cours de fitness virtuels, et que la demande perdurera bien après la fin de la pandémie. Dans notre cas, avant la pandémie, près de 40 % de nos employés travaillaient à distance, nous avions donc déjà mis en place des pratiques de télétravail. Cela dit, lorsque tous nos employés sont passés du jour au lendemain au lendemain au télétravail, nous nous sommes appuyés sur l'expérience et les bonnes pratiques de nos télétravailleurs expérimentés.

Hartford est réputé pour sa culture familiale exceptionnelle. Quelles mesures avez-vous prises pour garantir que cette culture se reflète lorsque les employés travaillent à distance ? Auriez-vous des conseils ou des idées créatives à partager ?

Pendant la pandémie, nous avons adopté un dicton : « Nous aimons les enfants et les chiots », faisant comprendre aux employés que les interruptions lors des réunions virtuelles sont inévitables et compréhensibles. Nous avons également organisé une table ronde pour les dirigeants et les managers, où quatre managers ont partagé leurs meilleures pratiques et des exemples de la manière dont ils ont favorisé un climat de confiance, de compréhension et de flexibilité au sein de leurs équipes, ce que nos dirigeants ont trouvé extrêmement utile.