Síndrome del superviviente en el trabajo: 6 maneras de apoyar a los empleados que se quedan en el puesto tras los despidos de la empresa

Cuando las empresas tienen que despedir a un número significativo de empleados, como hemos visto en los últimos meses en todo el mundo, es comprensible que se expresen muestras de simpatía hacia los empleados afectados, e incluso hacia los gerentes y líderes de RR.HH. que tienen que comunicar la terrible noticia.

Pero hay un grupo que a menudo se pasa por alto durante el proceso: los empleados que se quedan. Si bien sus emociones probablemente no se comparan con las de quienes pierden sus empleos, los expertos afirman que los líderes de RR. HH. no deben pasar por alto lo que esos empleados podrían sentir tras un evento tan traumático en el lugar de trabajo. Un estudio de LeadershipIQ, una empresa de investigación y formación en liderazgo, señaló que las tres emociones más comunes que experimentaban los empleados que se quedaron después de los despidos eran la ira, la ansiedad y la culpa (lo que a menudo se conoce como "síndrome del superviviente laboral"). Además, el 74 % de esos empleados afirmó que su propia productividad disminuyó después de los despidos.

A pesar de las desalentadoras estadísticas, las consecuencias de los despidos representan una oportunidad importante para que las empresas y los líderes de RR.HH. restablezcan la confianza entre los empleados que no solo están molestos por la partida de valiosos colegas, sino probablemente por el temor de ser los siguientes.

¿Cómo afectan los despidos a los empleados que permanecen?

Muchos empleados que permanecen en la empresa tras un despido significativo probablemente experimenten una combinación de emociones, tanto positivas como negativas. Es importante que los líderes de RR. HH. comprendan estas emociones tras un despido, para que puedan apoyar a los empleados mediante una combinación de comunicación e iniciativas específicas para elevar la moral (hablaremos más sobre esto en breve). Los empleados que se mantienen en la empresa tras un despido pueden experimentar una combinación de las siguientes emociones:

Alivio

Es probable que muchos empleados que sobrevivan a los despidos sientan una sensación de alivio inmediatamente después, una respuesta natural.

Culpa

Los sentimientos de alivio a menudo dan paso a sentimientos de culpa, ya que los empleados luchan por sentirse bien consigo mismos cuando sus valiosos colegas se enfrentan a un futuro incierto. Casi un tercio de los empleados en un estudio reciente reportaron sentimientos de culpa por sobrevivir a los despidos . Los expertos consideran el síndrome del superviviente en el trabajo como una forma de trastorno de estrés postraumático, lo que subraya la profundidad y gravedad de estas emociones.

Ansiedad

La ansiedad de los empleados retenidos podría tener varias causas. A pesar de haber sobrevivido a la última ronda de despidos, es probable que les preocupe que se avecinen más, y que su futuro no sea tan favorable si se concretan. Además, los empleados también podrían sentirse estresados al pensar en el trabajo adicional que ahora enfrentan como resultado de la reducción de recursos. Finalmente, los despidos pueden romper los círculos sociales formados en el trabajo, dejando a los empleados restantes con una sensación de mayor aislamiento.

Ira

A medida que los empleados atraviesan estas emociones encontradas tras un despido, algunos pueden sentir enojo hacia su empleador, quizás porque creen que sus colegas también deberían haber sido perdonados. Los expertos también afirman que los empleados pueden sentirse enojados con los empleadores por romper un contrato implícito. En otras palabras, con el tiempo, los empleados suelen comenzar a identificarse con sus trabajos y sus empleadores, sintiendo un vínculo mutuo como resultado de una relación igualmente beneficiosa. En cierto modo, los despidos pueden verse como una traición a ese contrato.

La combinación de estas emociones puede tener ramificaciones notables dentro de una organización, por lo que los líderes de RR.HH. deben prestar mucha atención a las siguientes señales del síndrome del sobreviviente en el lugar de trabajo:

Disminución de la moral

Cuando compañeros cercanos se van tras un despido, los empleados pueden sentir una combinación de dolor y resentimiento que, sumada a la ansiedad por su propia seguridad laboral, los lleva a sentirse desconectados de sus trabajos. La baja moral puede manifestarse en plazos incumplidos y mayor cantidad de errores en el trabajo. En el estudio LeadershipIQ, el 77 % de los empleados reportó más errores entre compañeros tras despidos importantes .

Falta de compromiso

Los empleados que sienten cierto grado de enojo tras un despido también pueden desvincularse de su trabajo. ¿Cómo identificar a un empleado desvinculado? Para empezar, pueden resistirse a los cambios de roles, responsabilidades o estructura que se producen tras un despido. Lo más probable es que a un empleado desvinculado simplemente le despreocupen los cambios y tarde en adaptarse a ellos. Los empleados desvinculados suelen ser más pesimistas y tender a quejarse de los problemas en lugar de buscar soluciones.

Productividad reducida

Como mencionamos anteriormente, los empleados que permanecen tras los despidos reportan una menor productividad. Sin embargo, identificar caídas en la productividad no es necesariamente sencillo, ya que las señales suelen ser sutiles. A menudo, los gerentes buscan cambios en ciertos comportamientos de los empleados productivos. Por ejemplo, una caída en la productividad suele conllevar una pérdida de creatividad. Además, los empleados detallistas, conocidos por estar al tanto de los proyectos, pueden volverse procrastinadores. También podrían poner más excusas que antes.

Aumento del absentismo

Los estudios demuestran que el estrés por sobrevivir a una reducción de personal puede provocar enfermedades físicas en los empleados que permanecen . Las enfermedades inevitablemente provocan picos de tiempo libre por motivos personales. Las empresas deben monitorear el ausentismo tras un despido para determinar si la reorganización podría estar afectando negativamente a los empleados. En el peor de los casos, según el estudio mencionado, el síndrome de supervivencia laboral puede provocar un aumento de problemas cardiovasculares más graves.

Cómo apoyar a los empleados que permanecen después de los despidos

Hay buenas noticias para los líderes de RR. HH. que deben gestionar a los empleados que permanecen tras despidos complicados: la forma en que una empresa se comunica puede marcar una gran diferencia en la respuesta de esos empleados. La encuesta de LeadershipIQ indicó que los empleados que calificaron a sus gerentes con alta visibilidad, accesibilidad y franqueza tuvieron un 72 % menos de probabilidades de reportar una disminución en su productividad. Los siguientes consejos pueden ayudar a los líderes de RR. HH. a restablecer conexiones y fidelizar a los empleados que experimentan una mezcla de emociones tras los despidos:

Construya un plan de comunicación completo

Obviamente, la comunicación con los empleados que se quedan después de los despidos influye enormemente en su percepción. Entonces, ¿cómo se aseguran las empresas de hacerlo correctamente? Para empezar, la comunicación empieza por elaborar un plan detallado y transparente antes de cualquier despido. Los planes de comunicación deben incluir explicaciones detalladas de los motivos de los despidos, cómo planea la empresa proceder y qué medidas se tomarán para apoyar a los empleados que se quedan. Asegúrese de incluir instrucciones claras sobre quién comunica qué y cuándo. Sin embargo, cualquier buen plan de comunicación empieza por escuchar. Anime a los empleados a compartir sus sentimientos y a reconocerlos.

Capacitación de gerentes

El primer paso para gestionar a los empleados durante los despidos ocurre mucho antes de que se produzcan los despidos. Esto se debe a que la forma en que las empresas se comunican durante los despidos determina en gran medida si los empleados se sienten a gusto con la organización y su futuro, o si pierden la confianza. Y la eficacia de la comunicación empresarial depende de la capacitación que hayan recibido los líderes y gerentes para esta situación específica. Con frecuencia, las empresas se centran en capacitar a los gerentes para comunicarse con los empleados despedidos, pero no con los que se quedan. Al incorporar módulos de capacitación sobre cómo ayudar a los empleados que se quedan a los programas de capacitación existentes, los gerentes pueden aprender a encontrar el equilibrio adecuado entre reconocer la realidad de la situación y, al mismo tiempo, ofrecer ánimo.

Ofrecer servicios de apoyo

El síndrome de supervivencia laboral puede generar fuertes sentimientos de culpa, vergüenza, ira y miedo. Algunos empleados pueden presentar síntomas de TEPT, lo que puede provocar depresión y deterioro de la salud física. Los empleados deben considerar los despidos como un trauma significativo para la organización y responder con servicios de apoyo que incluyan acceso a consejeros y la creación de grupos de apoyo donde puedan compartir sus sentimientos y experiencias.

Identifique a los mejores empleados y comuníquese directamente con ellos

Los empleados con mayor formación, capacitación y talento pueden ser los más propensos a sentirse insatisfechos durante los despidos y a renunciar. Los empleadores deben identificar a estos empleados antes de los despidos y colaborar directamente con los gerentes para crear una comunicación que aborde sus posibles emociones. Ayudar a estos empleados a comprender la justificación de estos cambios, así como el impacto directo en sus funciones, contribuirá en gran medida a tranquilizarlos. Sobre todo, asegúrese de que los empleados de alto rendimiento se sientan valorados y conectados con la organización.

Fomentar la colaboración

Los sentimientos de aislamiento son comunes entre los empleados que permanecen tras un despido. Los flujos de trabajo establecidos se ven alterados y los procesos cambian como resultado de la rotación de responsabilidades y la necesidad de mayor eficiencia. En lugar de permitir que los empleados establezcan nuevas relaciones y flujos de trabajo por su cuenta, los empleadores deberían fomentar proactivamente una mayor colaboración. Los gerentes deberían considerar la creación de proyectos interdepartamentales que ayuden a los empleados a establecer esas nuevas relaciones. Las empresas también deberían considerar ofrecer más oportunidades para fomentar la cultura y el espíritu de equipo, como reuniones fuera de la oficina, ya sea por trabajo o por placer.

Revisar las discusiones sobre compensación y beneficios

La retención de empleados es crucial tras los despidos, por lo que los empleadores deben considerar mejorar algunas de las herramientas de retención que ya utilizan. Si bien los despidos suelen deberse a dificultades financieras, los empleadores deben considerar el retorno de la inversión (ROI) al realizar ajustes en la compensación, especialmente dado que los empleados retenidos probablemente asumirán más responsabilidad. En lugar de ajustes salariales, los empleadores deben considerar mejoras en los paquetes de beneficios. En los últimos años, los beneficios más amplios que ofrecen los empleadores se han convertido en un arma clave para atraer y retener talento. Tras los despidos, pueden proporcionar un gran incentivo para los empleados afectados. En particular, beneficios como la cobertura médica para mujeres y familias —desde antes del embarazo hasta la maternidad, la crianza de los hijos e incluso la menopausia— han tenido gran repercusión entre la fuerza laboral.

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