Ejemplo de política de baja por maternidad: plantilla y consejos esenciales para responsables de RR.

Dar la bienvenida a un nuevo miembro a la familia es un acontecimiento importante en la vida que trae alegría y desafíos por igual. La licencia de maternidad para nuevos padres está diseñada para ayudar a abordar estos desafíos y es fundamental para fomentar las interacciones madre-hijo y la seguridad del apego . También es beneficiosa para la salud física, mental y emocional de las madres . Sin embargo, para que la licencia de maternidad influya positivamente en los nuevos padres y sus hijos, debe tener una duración y remuneración adecuadas, y funcionar en sintonía con otras formas de apoyo parental para los empleados.

La licencia remunerada está garantizada en 178 países de todo el mundo. Sin embargo, Estados Unidos no figura entre ellos, ya que ocupa el último lugar entre los 36 países de la OCDE por sus leyes de licencia por maternidad y el apoyo a las empleadas embarazadas.

En general, solo 12% de los estadounidenses reciben licencia parental remunerada y, para las familias de bajos ingresos y las familias de color, puede ser tan bajo como el 5% . Esto ocurre a pesar de que 82% de la población apoya la licencia de maternidad remunerada y 69% apoya la licencia de paternidad remunerada.

Esto significa que 25% de las mujeres deben regresar al trabajo dentro de las dos semanas posteriores al parto para apoyar a sus familias. La falta de licencia de maternidad remunerada y otros apoyos para padres que trabajan también implica que 54% de las mujeres posparto experimentan estrés financiero y 60% sufre de falta de acceso a la atención médica.

Numerosos estudios demuestran que la licencia remunerada por maternidad y paternidad ofrece resultados sumamente positivos para empleadores, empleados y sus familias. Las empresas que ofrecen 12 semanas de licencia remunerada por maternidad registran una reducción del 70 % en la rotación de personal . La licencia familiar remunerada disminuye las tasas de mortalidad infantil, neonatal y de menores de cinco años y se asocia con una mejor salud mental materna .

En esta guía, explicamos la importancia de contar con una política de licencia parental remunerada, destacando sus beneficios económicos y de salud. También ofrecemos un ejemplo de política de licencia por maternidad y describimos las mejores prácticas para su implementación por parte de los responsables de RR. HH.

Entender la importancia de una política de licencia por maternidad o paternidad

La Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) otorga a los empleados elegibles cuya empresa tiene más de 50 empleados el derecho a 12 semanas de licencia sin goce de sueldo y con protección laboral en un período de 12 meses por:

• el nacimiento de un niño y cuidar a un recién nacido durante el primer año después del nacimiento
• la colocación de un niño como parte del proceso de cuidado temporal o adopción y cuidar a ese niño dentro del primer año de colocación
• Cuidar a un cónyuge, hijo o padre con una condición de salud grave
• una condición de salud grave que les impide realizar su trabajo
• cualquier necesidad calificada que surja de que un cónyuge, hijo, hija o padre se encuentre en "servicio activo cubierto"

Las leyes estatales sobre la licencia por maternidad difieren. Mientras que algunas solo ofrecen lo que exige la FLMA, otras han ampliado los requisitos, ofrecen una licencia parental mejorada o incluyen beneficios adicionales.

Por ejemplo, la Ley de Licencia Médica y Familiar de Connecticut (CTFMLA) permite a todas las empleadas embarazadas y adoptivas solicitar y tomar 12 semanas de licencia paga dentro de un año calendario, así como dos semanas adicionales por condiciones de salud que afecten a las futuras madres durante el embarazo.

En Rhode Island, la mayoría de las empleadas pueden solicitar el seguro de incapacidad temporal (TDI) si no pueden trabajar debido al embarazo. El TDI se puede pagar hasta 30 semanas con un máximo de $1043 por semana .

Es importante reconocer que, si bien la licencia por maternidad paga es un paso en la dirección correcta para brindar un mejor apoyo a los empleados, las políticas de licencia parental paga y licencia por paternidad abarcan a los padres y a los padres LGBTQ+, lo que genera un lugar de trabajo más inclusivo y equitativo.

Las investigaciones muestran que las organizaciones que ofrecen licencia paga a los trabajadores tienen significativamente más probabilidades de ver a los empleados regresar a sus puestos en lugar de abandonar la fuerza laboral y mejora la moral de los empleados .

Elementos clave de una política de licencia por maternidad y paternidad

Unas políticas eficaces de licencia por maternidad y paternidad son cruciales para apoyar a los empleados durante un importante período de transición en sus vidas, a la vez que mantienen la estabilidad y el cumplimiento normativo de la organización. Para que cualquier política de licencia por maternidad y paternidad tenga impacto, su alcance y condiciones deben estar bien definidos.

Criterios de elegibilidad

Los criterios de elegibilidad para la baja por maternidad y paternidad suelen diferenciar entre empleados a tiempo completo y a tiempo parcial. Los primeros suelen recibir prestaciones más completas, mientras que los segundos reciben prestaciones prorrateadas. Sin embargo, esto no tiene por qué ser así; los segundos pueden recibir prestaciones completas según la naturaleza de la cobertura.

Además, muchas políticas exigen una antigüedad mínima, que suele oscilar entre tres y doce meses, para optar a la licencia. Los requisitos de elegibilidad ayudan a gestionar las expectativas y a garantizar una aplicación justa y uniforme en toda la organización.

Duración de la licencia

La duración de las licencias por maternidad y paternidad varía considerablemente, y las leyes federales o estatales suelen exigir períodos mínimos de licencia. Muchas empresas ofrecen períodos de licencia que superan estos mínimos para cumplir con los estándares y las mejores prácticas del sector. Comparar su política con las de los líderes del sector puede ayudarle a diseñar un programa de licencias competitivo y atractivo que fomente el bienestar y la retención de los empleados.

Por ejemplo, investigación indica que las empresas de la industria de Internet lideran en la cantidad de licencia parental paga que ofrecen a sus empleados, con 18 semanas para los cuidadores principales y 17 semanas para los cuidadores secundarios.

Licencia remunerada vs. licencia no remunerada

La compensación durante la baja por maternidad y paternidad puede variar desde el sueldo completo hasta la baja sin sueldo, y muchas organizaciones ofrecen una combinación de ambas. La baja parental remunerada promedio en la OCDE y la Unión Europea equivale a más del 50 % de los ingresos .

Las opciones comunes de apoyo financiero incluyen la continuidad parcial del salario, el seguro por discapacidad a corto plazo y las prestaciones de licencia familiar estatales o federales. Ofrecer licencia puede reducir significativamente estrés financiero de los empleados y permitir que los nuevos padres se concentren en tiempo con sus hijos, con costos mínimos para los empleadores

Políticas de protección del empleo y reincorporación al trabajo

Un elemento fundamental de las políticas de licencia por maternidad y paternidad es garantizar la protección del empleo, garantizando que los empleados puedan regresar al mismo puesto o a uno equivalente.

La Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) ofrece licencia de maternidad sin goce de sueldo con protección laboral. Además, la Ley contra la Discriminación por Embarazo prohíbe a las empresas despedir, reducir las horas de trabajo o rescindir el contrato debido al embarazo y estipula que los empleadores deben mantener una para una ausencia relacionada con el embarazo por el tiempo que las empleadas con licencia por enfermedad o discapacidad. Sin embargo, para ser plenamente inclusivos y proteger el bienestar financiero y emocional, todos los empleados deberían poder reincorporarse a sus puestos tras el nacimiento de un hijo.

Además, los acuerdos de trabajo flexibles, como la reducción de horas o el trabajo remoto, pueden facilitar una transición más fluida de regreso al trabajo. El 81% de las empresas ofrecen a las nuevas madres opciones de regreso al trabajo después de regresar de la licencia, pero nuevamente, este apoyo no debe ser solo para las empleadas, sino extenderse a todos los padres.

Beneficios de salud y servicios de apoyo

Mantener la cobertura del seguro de salud durante la maternidad y la licencia parental es vital para garantizar el acceso continuo de los empleados a la atención médica, especialmente considerando que 24% de las nuevas mamás informan necesidades de salud no satisfechas y 60% tiene dificultades para afrontar los costos asociados con las afecciones relacionadas con el embarazo.

Ofrecer programas de salud mental y bienestar también puede brindar un apoyo crucial durante este período de transición. A nivel mundial, 10% de las mujeres embarazadas y 13% de las madres primerizas experimentan problemas de salud mental. Además, 38% de los padres primerizos se preocupan por su salud mental y alrededor 10% experimenta depresión posparto .

Los beneficios integrales de salud y los servicios de apoyo demuestran el compromiso de una organización con el bienestar integral de sus empleados. A su vez, una mejor salud mental de los padres se asocia con resultados más positivos para sus hijos, incluyendo mejor salud física, mejores niveles de rendimiento académico y mejores relaciones .

Ejemplo de plantilla de política de licencia por maternidad o paternidad

Crear una política de licencia parental o maternidad remunerada lleva tiempo y es importante que sea exhaustiva, pero con una redacción clara. A continuación, se presenta un ejemplo de política de licencia parental remunerada que puede servir como base para la suya. Cabe destacar que su contenido es solo una guía general y que los términos y condiciones de la política de su empresa deben estar en consonancia con su filosofía, la naturaleza de su negocio y las necesidades de sus empleados (1).

1. Descripción general

• 1.1 Nuestra empresa se compromete a apoyar a todos sus empleados durante eventos importantes de la vida, como el nacimiento, la adopción o el acogimiento familiar. Esta Política de Permiso Parental describe los beneficios y el apoyo disponibles para que los empleados puedan conciliar sus responsabilidades laborales y familiares.
• 1.2 Esta política se aplica a todos los empleados, pero no forma parte de su contrato de trabajo y podemos actualizarla en cualquier momento.
• 1.3 La mayoría de las prestaciones establecidas en esta póliza se aplican a cada embarazo, no a cada hijo. Por ejemplo, la duración de la baja es la misma tanto si se tiene un bebé como si se tienen gemelos.

2. Elegibilidad

• 2.1 Empleados a tiempo completo: Todos los empleados a tiempo completo tienen derecho a licencia parental después de [X meses] de servicio continuo.
• 2.2 Empleados a tiempo parcial: Los empleados a tiempo parcial que trabajan un mínimo de [Y horas] por semana son elegibles para beneficios de licencia parental prorrateados después de [X meses] de servicio continuo.
• 2.3 Empleados temporales o contratados: Los trabajadores temporales o contratados no tienen derecho a vacaciones remuneradas. Sin embargo, pueden tomar [número] semanas sin goce de sueldo, de acuerdo con la ley federal.

3. Duración de la licencia

• 3.1 Licencia por maternidad, paternidad o parental: Hasta [número] semanas de licencia, con [número] semanas pagadas a un [porcentaje]% del salario, seguidas de [número] semanas de licencia sin goce de sueldo.
• 3.2 Licencia por adopción o acogimiento familiar: Hasta [número] semanas de licencia por adopción o acogimiento familiar, con [número] semanas pagadas a un [porcentaje]% del salario.
• 3.3 Licencia extendida: Los empleados pueden solicitar licencia adicional sin goce de sueldo, hasta un máximo de [número] semanas, sujeto a la aprobación del gerente y a las necesidades de la organización.

4. Políticas de protección del empleo y reincorporación al trabajo

• 4.1 Garantía de empleo: A los empleados en licencia parental se les garantiza el derecho a regresar al mismo puesto o a uno equivalente con el mismo salario, beneficios y condiciones de trabajo.
• 4.2 Acuerdos de trabajo flexibles: Al regresar, los empleados pueden solicitar acuerdos de trabajo flexibles, como horas reducidas, teletrabajo u horarios ajustados, sujeto a la aprobación del gerente.
• 4.3 Plan de regreso al trabajo: Se desarrollará un plan de regreso al trabajo en consulta con el empleado para facilitar una transición sin problemas al trabajo.

5. Prestaciones de salud y servicios de apoyo

• 5.1 Seguro de salud: La cobertura del seguro de salud continuará durante la licencia parental en los mismos términos y condiciones que si el empleado estuviera trabajando activamente.
• 5.2 Salud mental y bienestar: Los empleados tendrán acceso a apoyo de salud mental, pediátrico y de bienestar, incluyendo servicios de consejería, recursos de asesoramiento experto y consultas con especialistas. Se puede acceder a estos servicios a través del portal Maven.
• 5.3 Apoyo a la lactancia: Se proporcionará apoyo a la lactancia, incluido el acceso a salas de lactancia privadas y descansos para amamantar o extraer leche.

6. Organización de la baja por maternidad o paternidad

• 6.1 Período de notificación: Los empleados deben notificar a su gerente y al departamento de RR.HH. al menos [número] semanas antes de la fecha de inicio de su licencia prevista.
• 6.2 Presentación de solicitud de licencia: Envíe una solicitud de licencia formal por escrito, por correo electrónico o a través del sistema de RR.HH. designado, especificando las fechas de inicio y finalización previstas de la licencia.
• 6.3 Documentación: Para la baja por maternidad, presentar un certificado médico que confirme la fecha prevista del parto. Para la baja por adopción o acogimiento familiar, presentar la documentación pertinente que confirme la fecha de acogimiento.
• 6.4 Parámetros de la licencia: La licencia no puede comenzar más de [número] semanas antes de la fecha de parto prevista o la fecha de colocación prevista.
• 6.5 Circunstancias inesperadas: En caso de parto prematuro o colocación anticipada inesperada, los empleados deberán notificar a su gerente y a Recursos Humanos lo antes posible para ajustar la fecha de inicio de sus vacaciones. La empresa ofrecerá flexibilidad en estos casos para adaptarse a las necesidades del empleado.

Mejores prácticas para implementar una política de licencia por maternidad o paternidad

Implementar una política exitosa de licencia por maternidad o paternidad requiere una planificación minuciosa y una mejora continua. Es necesario que los empleados de todos los niveles de la organización comprendan la política, que los gerentes y el personal de RR. HH. respeten sus términos y animen activamente a los empleados a acceder a los beneficios a los que tienen derecho.

Comunicar la política a los empleados

La comunicación eficaz de una política de licencia por maternidad o parental es crucial para garantizar que los empleados conozcan sus derechos y beneficios y sepan cómo utilizarlos.

Utilice múltiples canales, como correos electrónicos, manuales del empleado, publicaciones en la intranet y sesiones informativas, para difundir la política. Es fundamental garantizar que la política sea fácil de entender y accesible para todos los empleados, con un lenguaje y traducciones claros, y diversos formatos para adaptarse a una plantilla diversa.

Capacitación de gerentes y personal de RR.HH.

La aplicación constante de las políticas de licencia por maternidad y paternidad depende de la capacitación adecuada de gerentes y personal de RR. HH. Los programas de capacitación deben enfatizar la importancia de adherirse a la política, abordar preguntas frecuentes y manejar situaciones delicadas con empatía y confidencialidad.

Brindar a los gerentes recursos y apoyo , como listas de verificación, preguntas frecuentes y contactos directos de RR. HH., los ayudará a apoyar a los miembros de su equipo en la preparación para la licencia antes de la fecha de parto de su bebé, mientras están de licencia y al regresar al trabajo.

Evaluación y actualización de la política

Una buena política de licencia parental remunerada exige que los empleadores revisen y ajusten periódicamente su contenido para garantizar su pertinencia. Esto incluye mantenerse informados sobre los cambios legislativos e incorporar las opiniones de los empleados que han utilizado la licencia.

Los empleadores pueden obtener comentarios valiosos sobre las políticas de licencia parental remunerada a través de diversos métodos que fomentan la comunicación abierta y las respuestas honestas, entre ellos:

• Cuestionarios
• Encuestas de pulso
• Grupos focales
• Grupos de recursos para empleados
• Entrevistas individuales
• Talleres de retroalimentación
• Buzones de sugerencias digitales y/o físicos
• Seguimiento posterior a la baja

Si también considera las tendencias de la industria y realiza evaluaciones comparativas con organizaciones similares, puede asegurarse de que su política siga siendo competitiva y continúe satisfaciendo las necesidades de una fuerza laboral en evolución.

Analice cuidadosamente la retroalimentación recopilada y la investigación más amplia para identificar temas comunes y áreas de mejora. Comparta los resultados y las acciones planificadas con los empleados para demostrar que su retroalimentación se valora y se toma en cuenta.

Priorizar los problemas más críticos planteados y desarrollar planes de acción para abordarlos. Involucrar a los empleados en el desarrollo de estos planes ayudará a garantizar que las soluciones satisfagan sus necesidades.

Proporcionar actualizaciones periódicas sobre los cambios que se realizan y el progreso de la implementación, garantizando que todos los empleados estén al tanto de las nuevas políticas una vez publicadas.

Los beneficios de una política integral de licencia por maternidad y paternidad

Una política de licencia por maternidad y paternidad bien estructurada ofrece ventajas significativas, mejorando el bienestar de los empleados y contribuyendo positivamente al desempeño general de su organización.

Para empleados

La licencia parental y de maternidad remunerada permite a los empleados dedicar un tiempo crucial para fortalecer el vínculo con su nuevo hijo, fomentando dinámicas familiares más saludables y reduciendo el estrés . También proporciona el tiempo necesario para la recuperación física del parto y la adaptación a las nuevas rutinas familiares, lo que contribuye al bienestar general.

También garantiza apoyo financiero continuo durante un período crítico, reduciendo la carga financiera asociada con tomarse tiempo libre. Con estabilidad laboral garantizada, la licencia permite a los empleados regresar a sus funciones sin la ansiedad de perder el empleo ni sacrificar su desarrollo profesional, promoviendo el crecimiento profesional a largo plazo .

El acceso a programas de salud mental y bienestar como parte de las políticas de licencia ayuda a los empleados a gestionar los aspectos emocionales de la paternidad. El 33 % de los miembros de Maven informan que pueden controlar mejor la ansiedad y la depresión.

Para empleadores

Existe una gran cantidad de investigaciones que destacan los beneficios que obtienen los empleadores de las políticas centradas en la familia que apoyan el bienestar de los nuevos padres y sus hijos.

Por ejemplo, la licencia remunerada mejora la moral de los empleados y puede tener un impacto positivo en la productividad en el lugar de trabajo . Los empleados tienen menos probabilidades de renunciar a sus trabajos o buscar nuevos puestos, y las licencias pagadas también aumentan la satisfacción y la lealtad de los empleados .

Las mujeres que tienen acceso a tiempo libre remunerado después del parto tienen 69% más de probabilidades de regresar a su trabajo después de las primeras doce semanas que aquellas que no tienen licencia remunerada. Esto beneficia a los empleadores, ya que no tienen que asumir los costos de contratar y capacitar a nuevos empleados y pueden retener personal calificado con conocimientos específicos de la empresa .

Mejore las políticas de licencia por maternidad y paternidad con Maven

Una política de licencia por maternidad y paternidad bien diseñada es esencial para apoyar a todos los empleados durante los cambios significativos en su vida. Elementos clave como la duración extendida de la licencia, las estructuras de compensación, la protección laboral y los beneficios integrales de salud garantizan que los empleados se sientan valorados y apoyados.

La implementación de las mejores prácticas, incluida una comunicación efectiva, capacitación exhaustiva para gerentes y evaluaciones periódicas de políticas, mejora aún más la efectividad de las políticas de licencia por maternidad y licencia parental.

Los beneficios de una política de este tipo son múltiples: inciden positivamente en el bienestar, la retención y el compromiso de los empleados, al tiempo que aumentan la productividad y la reputación de la organización.

Maven está a la vanguardia de la salud de los empleados centrada en las mujeres y la familia. Trabajamos con organizaciones para ayudarlas a crear políticas de beneficios sólidas que apoyen a los empleados en su camino hacia la formación de una familia, abarcando la atención prenatal, de fertilidad, de maternidad, neonatal y pediátrica. Tanto si ya ofrece licencia de maternidad remunerada y busca mejorar su política como si su empresa cumple con los requisitos legales, pero está listo para ir más allá, Maven puede ayudarle a obtener mejores resultados para todos. Para obtener más información sobre lo que puede ofrecer con Maven, reserve una demostración hoy mismo .

1. Aviso legal: Las plantillas de políticas de ejemplo son proporcionadas por Maven como información general y orientación. Estas plantillas no pretenden servir como asesoramiento legal ni sustituir el criterio profesional. Se ofrecen como punto de partida para crear sus propias políticas y deben personalizarse para adaptarse a las necesidades y circunstancias específicas de su organización.

Tenga en cuenta que Maven no ofrece ninguna garantía, expresa o implícita, sobre la integridad, precisión, fiabilidad, idoneidad o disponibilidad de estas plantillas para ningún fin. Por lo tanto, cualquier confianza que deposite en dicha información será bajo su propio riesgo.

Se recomienda encarecidamente consultar con profesionales legales, de RR. HH. y otros profesionales relevantes para garantizar que las políticas que implemente cumplan con las leyes y normativas aplicables y satisfagan las necesidades específicas de su negocio. Maven no se responsabiliza de errores u omisiones en las plantillas ni de los daños derivados de su uso.