Démissionner discrètement, c'est plus compliqué qu'il n'y paraît. Voici ce que les employeurs doivent savoir.

Lorsque Zaiad Khan a publié une vidéo TikTok en juillet, il était loin de se douter des conversations que ses propos susciteraient. « On n'adhère plus à la mentalité de la culture du travail qui veut que le travail soit toute sa vie. En réalité, ce n'est pas le cas, et votre valeur ne se définit pas par votre productivité », explique Khan dans la vidéo . Le concept évoqué par Khan – « l'arrêt silencieux » – est rapidement devenu viral. Depuis sa publication, la vidéo a cumulé près d'un demi-million de vues et a déclenché une vague de vidéos de réaction, d'articles de réflexion et de couverture médiatique autour de cette nouvelle tendance.

Alors que les discussions autour du départ silencieux se multiplient, les employeurs doivent comprendre ce que signifie le départ silencieux, ce qu'il ne signifie pas et ce qu'ils peuvent faire pour mieux gérer les employés qui s'engagent dans ce processus.

Qu'est-ce que l'arrêt silencieux ?

Alors que le départ discret gagne du terrain, diverses définitions du phénomène émergent. Certains le définissent comme le fait de faire le strict minimum au travail, tandis que d'autres affirment qu'il s'agit de fixer des limites saines au travail et de tenir tête aux employeurs qui attendent de leurs employés qu'ils se surpassent sans rémunération supplémentaire. Quelle que soit la définition exacte, le sens sous-jacent est clair : les employés s'opposent à une culture de travail dévorante et privilégient leur santé mentale et leur vie privée.

« Démissionner discrètement signifie que les employés travaillent dans le cadre de leur description de poste plutôt que de se surpasser pour impressionner leurs supérieurs », explique Caitlyn Parish, PDG et fondatrice de Cicinia . « C'est un rejet de la culture du travail acharné, qui encourage à travailler autant que nécessaire pour obtenir un avantage ou une nouvelle promotion, sans se soucier de la santé mentale, de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ni de la rémunération du travail supplémentaire. »

Idées fausses sur l'arrêt silencieux

Malgré son nom, la démission silencieuse ne signifie pas que les employés quittent leur emploi. « Les travailleurs reprennent du temps libre et de l'espace mental pour s'ouvrir à autre chose que le travail », explique l'utilisateur de TikTok Clayton Ferris dans une vidéo publiée en août. « Mais il existe une idée fausse… selon laquelle les démissionnaires silencieux sont paresseux et n'ont pas d'objectifs – c'est faux. En démissionnant silencieusement, on peut toujours être performant, sans pour autant se stresser et renoncer à tous les autres plaisirs de la vie. »

Certains pensent que cesser de fumer en silence signifie essentiellement Quitter un emploi – et ils vont même plus loin, suggérant que « c'est un pas vers l'abandon de la vie ». Mais les partisans du départ en douceur affirment que c'est l'inverse. Les employés contribuent et réussissent toujours au travail, mais ils se fixent des limites pour se protéger de l'épuisement professionnel et du stress inutile. « Je ne vois rien de mal à ce qu'un employé se limite à des tâches qui correspondent à sa description de poste, surtout si l'objectif est d'éviter l'épuisement professionnel », confirme Drake Ballew, fondateur et PDG de Practice Health . « Ce qui m'inquiète, c'est la tendance à considérer une telle décision comme un "abandon". Si vous faites ce qui est indiqué dans votre description de poste, vous faites votre travail ; vous n'avez pas vraiment démissionné. » En fait, beaucoup qualifient de « démission silencieuse » une appellation erronée, alors que ce que les gens préconisent en réalité est l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée .

Identifier les démissions silencieuses sur le lieu de travail

De nombreux managers souhaitent dresser une liste des signes révélateurs d'un départ en douceur de la part de leurs employés. Cependant, ces signes sont souvent subtils et rarement accompagnés des baisses de performance et de productivité prévisibles. Si certains employés peuvent se désengager des réunions ou paraître moins enthousiastes, d'autres s'efforcent d'établir des horaires de travail clairs ou refusent des projets pour lesquels ils n'ont pas le temps, tout en continuant à fournir un travail de qualité. Comme le départ en douceur se manifeste de multiples façons, les managers peuvent recourir à des enquêtes anonymes ou à des entretiens individuels pour identifier les employés qui se sentent épuisés ou peu impliqués dans leur travail.

Les employeurs doivent apprendre à encourager les démissions silencieuses

Si certains pourraient penser que les employeurs devraient éliminer les démissions discrètes, apprendre à les encourager pourrait s'avérer une stratégie plus judicieuse. Avec un soutien adéquat, les démissionnaires discrets peuvent devenir des employés performants, et ce soutien commence par éviter de blâmer les employés. « Le terme "démission discrète" transfère la responsabilité de l'engagement des employés au travailleur », note la coach de carrière Leigh Henderson dans une vidéo TikTok récente . « Au lieu de cela, transférons la responsabilité de l'engagement des employés à qui elle incombe : à l'employeur. Comment pouvons-nous espérer que les employés s'investissent dans leur travail sans les inspirer et leur donner un sentiment d'utilité, d'appartenance et de dignité ? » Voici ce que les employeurs peuvent faire pour mieux soutenir leurs employés :

Comprendre les limites de la charge de travail des employés

Une grande partie des pressions en faveur du départ discret repose sur le fait de ne pas accepter de travail supplémentaire en dehors du cadre de travail. Si une entreprise exige régulièrement de ses employés des tâches qui ne correspondent pas à leurs fonctions initiales ou leur demande de travailler de longues heures pour accomplir leur travail, il est important de chercher des moyens d'alléger cette charge.

« Les employeurs devraient se renseigner sur le soutien supplémentaire que l'entreprise peut apporter pour faciliter le travail de leurs employés », explique Michael Levitt, responsable du burnout chez Breakfast Leadership Network . « Proposez un examen approfondi de la charge de travail des employés afin de déterminer ce qui peut être reporté, délégué ou éventuellement supprimé. » Si les employés se sentent constamment surchargés de travail, l'embauche de sous-traitants ou d'employés à temps plein pourrait contribuer à ramener leur charge de travail à un niveau raisonnable.

Prévenir l'épuisement professionnel

Réduire la charge de travail des employés favorise l'engagement, mais d'autres facteurs peuvent également contribuer à un départ en douceur. Des horaires de travail , responsabilités familiales, l'anxiété financière et bien d'autres facteurs peuvent aggraver le stress travail et à l'épuisement professionnel.

Les employeurs peuvent identifier précocement les symptômes de l'épuisement professionnel en favorisant une communication ouverte entre les employés, leurs managers et l'équipe RH. « Les dirigeants doivent offrir aux employés la possibilité de donner leur avis et d'être entendus », explique Linda Shaffer, CPOO chez Checkr . « Leur donner la possibilité d'exprimer leurs préoccupations aidera les dirigeants à mieux comprendre les raisons pour lesquelles ils se sentent épuisés ou sous-estimés. »

Au-delà du feedback, les ressources en santé mentale et en carrière peuvent être une bouée de sauvetage pour les employés aux prises avec un burn-out. Offrir un accès gratuit et confidentiel à des thérapeutes virtuels et à des coachs de carrière peut aider les employés à identifier et à traiter les symptômes du burn-out susceptibles d'affecter leur performance au travail. Les avantages sociaux numériques pour la famille peuvent également réduire le burn-out et encourager la fidélité des parents qui travaillent, en leur fournissant les ressources nécessaires pour s'épanouir au travail comme à la maison.

Encourager l'engagement

« Confession : j’ai déjà quitté discrètement un emploi auparavant », déclare Danielle Deavens, cofondatrice et codirectrice générale de Bold Xchange . « J’en suis arrivée à un point où je n’accordais plus beaucoup d’importance à l’éthique générale de l’entreprise et je ne croyais plus à l’intérêt ni à la capacité de mon manager à m’aider à réussir dans ce rôle. » Pour les employés surmenés ou épuisés, le fait de ne pas croire en leur manager ou à la mission de l’entreprise aggrave probablement leur mécontentement.

S'il est irréaliste d'attendre de chaque employé une passion profonde pour son travail, les employeurs peuvent néanmoins aider leurs employés à donner plus de sens à leur travail. Sollicitez un retour sur la satisfaction globale au travail et donnez aux managers les outils nécessaires pour résoudre les problèmes qui pourraient en découler. Par exemple, les managers peuvent aider les employés à évoluer vers un poste plus adapté à leurs compétences ou à leurs centres d'intérêt. Si une mutation latérale n'est pas envisageable, les managers doivent collaborer avec les employés pour identifier les aspects de leur travail qu'ils apprécient le plus et les aider à trouver des moyens d'y consacrer plus de temps.

Les ressources de développement professionnel peuvent également contribuer à renforcer l'engagement des employés envers leur carrière et leur entreprise. « Les dirigeants doivent créer un environnement de travail où les employés se sentent soutenus », explique Schaffer. « Proposez des opportunités de formation et de développement, ainsi que des horaires de travail flexibles. En montrant aux employés que vous vous investissez dans leur développement et leur épanouissement, vous contribuerez à instaurer la confiance et le respect entre les dirigeants et les employés, et à renforcer leur engagement. »

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