Por qué la licencia de maternidad remunerada es beneficiosa para los empleadores: Descubrimos los beneficios ocultos

Más de 120 países en todo el mundo ofrecen licencia parental remunerada por ley, pero esto no incluye a Estados Unidos. Si bien diferentes leyes estatales han comenzado a introducir licencias remuneradas, muchas empleadas no tienen acceso a tiempo libre remunerado después del parto. Para estos grupos, 12 semanas de licencia sin goce de sueldo bajo la Ley de Licencia Familiar y Médica es la única opción, un lujo inasequible para muchas personas en Estados Unidos.

Según el grupo de defensa Paid Leave US , una de cada cuatro madres estadounidenses regresa al trabajo dentro de las dos semanas posteriores al parto, a pesar de que el Colegio Americano de Obstetras y Ginecólogos recomienda al menos seis semanas. Esto significa que muchos padres primerizos regresan al trabajo antes de estar física y mentalmente preparados.

Además del tiempo para conectar con el recién nacido y cuidarlo, los beneficios de la licencia remunerada para los empleados son numerosos, incluyendo menores probabilidades de depresión posparto, mayores tasas de lactancia materna y una reducción de ingresos hospitalarios. A largo plazo, la licencia remunerada se traduce en mejora la moral de los empleados , una mayor retención y un mayor número de mujeres en el ámbito laboral.

Estos resultados son sólo el comienzo de cómo la licencia familiar paga beneficia a empleados y empleadores por igual en todo Estados Unidos. Aquí compartimos una mirada en profundidad al valor más amplio de la licencia por maternidad para los empleados y sus empleadores.

Entendiendo la licencia por maternidad

La licencia por maternidad se define como el tiempo que una nueva madre se ausenta del trabajo tras el nacimiento de su hijo. Suele consistir en una combinación de beneficios de licencia remunerada y no remunerada proporcionados por el empleador, cuyo equilibrio depende de las políticas de cada empresa y las leyes estatales.

Ley de Licencia Familiar y Médica

La mayor parte de la licencia parental de un empleado se rige por la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA), vigente en todo Estados Unidos. Los empleados elegibles reciben 12 semanas laborales de licencia sin goce de sueldo y con protección laboral dentro de un período de 12 meses para cuidar de sí mismos o de un familiar directo. Esta licencia puede incluir el nacimiento de un hijo y el cuidado de un recién nacido dentro del año posterior al parto.

La ley federal establece que esta ley se aplica tanto a empleados como a empleadas, así como a padres adoptivos. Si los nuevos padres trabajan para la misma empresa, las 12 semanas de licencia sin sueldo se dividen entre ambos.

Existen importantes requisitos de elegibilidad para la licencia familiar y médica sin goce de sueldo. Las empresas deben tener 50 o más empleados para otorgar la licencia FMLA, y los empleados elegibles deben haber trabajado para su empleador durante al menos un año (o 1250 horas). Estas regulaciones implican que solo 60% de la fuerza laboral estadounidense está cubierta por la licencia FMLA.

Prestaciones por incapacidad a corto plazo

Muchos empleadores también permiten a los empleados utilizar una combinación de licencia médica y familiar no remunerada, licencia por enfermedad, vacaciones y beneficios por discapacidad de corto plazo para aumentar su licencia parental total.

El seguro por incapacidad a corto plazo ofrece cobertura total o parcial del salario del trabajador durante un número determinado de semanas debido a ciertas necesidades médicas que limitan su capacidad laboral. El embarazo y el parto se consideran motivos válidos. Este beneficio no es obligatorio por ley, pero ofrece una deducción de impuestos federales si se otorga.

Licencia parental remunerada vs. licencia parental no remunerada

Si bien todos los estados de EE. UU. están obligados a proporcionar licencias familiares y médicas sin goce de sueldo de acuerdo con la FMLA, no existe una ley nacional que regule este tipo de licencia. Esto puede ser difícil para todos los empleados, pero puede afectar especialmente a los trabajadores con salarios bajos que no pueden permitirse ausentarse del trabajo durante un período prolongado sin goce de sueldo.

Para contrarrestar esto, muchos estados están implementando sus propias políticas específicas de licencia parental remunerada para abordar este problema. Estados como Connecticut, Maine y Nueva York han implementado la licencia de maternidad remunerada, mientras que otros han aumentado la cantidad de beneficios de licencia no remunerada.

La licencia de maternidad en el mundo

Al no ofrecerse licencias remuneradas a nivel nacional y solo el mínimo de licencia sin goce de sueldo requerido por ley, Estados Unidos se queda corto en lo que respecta a brindar licencia de maternidad adecuada.

En comparación, 119 países incluidos en la lista de la OIT ofrecen las 12 o más semanas de licencia remunerada recomendadas, y 62 ofrecen 14 o más. Entre ellos se encuentran Islandia, Chile y Japón, con Estonia a la cabeza, con 84 semanas de licencia por maternidad con goce de sueldo completo.

Este contraste se debe al papel de la cultura y el gobierno en la configuración de estas políticas, ya que las que ofrecen más beneficios de licencia suelen estar más orientadas a la familia y ser más igualitarias en términos de género.

Los beneficios directos de la licencia de maternidad para los empleadores

Los beneficios de la baja parental remunerada son relativamente claros para los empleados: más tiempo para conectar con su nuevo hijo, adaptarse a la paternidad y una reducción en el coste del cuidado infantil. Pero la baja remunerada también tiene otras ventajas importantes.

Puede significar mayores tasas de lactancia materna , mejora en la salud infantil y una reducción de los síntomas de depresión posparto . Y para los empleadores, los beneficios de la licencia parental remunerada son evidentes tanto para los empleados como para el rendimiento empresarial.

Se ha demostrado que las empresas que ofrecen beneficios integrales mejoran la moral, la lealtad y la productividad de sus empleados, a la vez que mejoran su capacidad para atraer a los mejores talentos. Un estudio demostró que los trabajadores tienen cinco veces más probabilidades de permanecer en una empresa donde se sienten recompensados y valorados. Y la licencia familiar remunerada es una de las principales ventajas.

Según una encuesta mundial , el 83% de los millennials dijeron que tendrían más probabilidades de unirse a una empresa que ofrece beneficios de licencia parental paga, y un 38% adicional está considerando mudarse de los EE. UU. a otro país que ofrezca mejores políticas de licencia parental.

Las licencias remuneradas podrían ser el factor decisivo para que un empleado acepte o deje un puesto. Las investigaciones demuestran que el 58 % de los empleadores confirman que las prestaciones de la licencia parental han contribuido significativamente a mejorar la adquisición de talento.

Los beneficios indirectos de la baja por maternidad para las empresas

Para la mayoría de las mujeres, trabajar a tiempo completo y tener una familia no es posible. Los estudios demuestran que menos de una cuarta parte de las mujeres regresan al trabajo a tiempo completo después de tener un hijo; el 79 % de ellas termina abandonando su puesto más adelante.

Sin embargo, ampliar el acceso a la licencia familiar remunerada en lugar de la licencia temporal sin goce de sueldo puede reducir significativamente esta cifra. La licencia de maternidad remunerada no solo beneficia a las nuevas madres, sino que también promueve una mayor igualdad de género al empoderar a las mujeres para que conserven sus puestos en lugar de reducir sus horas de trabajo o abandonar la fuerza laboral por completo.

Las licencias pagadas pueden ayudar a cerrar la brecha salarial de género y también pueden conducir a una toma de decisiones liderada por mujeres , creando un lugar de trabajo más diverso e inclusivo.

El papel de la baja por maternidad en la responsabilidad social corporativa

La responsabilidad social corporativa desempeña un papel fundamental en el éxito de una organización. Al contribuir a la sociedad, cuidar de los clientes y de su equipo, las empresas ven una mayor fidelidad a la marca y un mejor resultado general.

La política de licencia parental de una empresa influye enormemente en su imagen pública. Una licencia remunerada extendida demuestra que una empresa apoya a sus empleados y a sus familias, promueve una cultura familiar y goza de una reputación positiva, lo que a su vez contribuye a impulsar la contratación.

Cómo superar los desafíos de la implementación de la licencia remunerada

Ofrecer una licencia de maternidad remunerada puede ser un desafío para las implicadas. Hay muchos pasos que superar, como acordar y planificar la licencia, así como gestionar las repercusiones de una baja prolongada.

Sin embargo, existen formas en las que una empresa puede apoyar eficazmente a sus empleados para que se conviertan en nuevos padres sin un gran coste para la empresa.

El coste de las vacaciones pagadas

El tiempo libre remunerado es caro. Pagar el salario de un empleado que no trabaja, más el costo inicial de su reemplazo, puede parecer inútil, pero las consecuencias financieras de no hacerlo pueden ser aún peores.

Contratar y capacitar a un sustituto permanente suele ser más costoso, como lo recomienda KPMG cuya política de licencia parental remunerada de 18 semanas impulsa una mayor retención y una reducción de costos generales. Contratar un sustituto temporal también ayuda a gestionar la carga de trabajo del empleado sin transferirla a otros miembros del equipo, especialmente a talentos cualificados que puedan integrarse rápidamente y reducir el tiempo y los costos de capacitación. También puede ser beneficioso tener una breve reunión entre el empleado y su sustituto temporal para resolver cualquier duda o inquietud antes de que se vaya de baja.

Si no es posible contratar personal temporal (debido a costos o falta de habilidades especializadas), los empleadores pueden considerar la subcontratación de personal independiente o la capacitación cruzada de los empleados para que puedan desempeñar múltiples funciones. Esto genera más empleados colaborativos , aumenta las oportunidades de desarrollo y mejora la flexibilidad en el lugar de trabajo cuando alguien está de baja o por enfermedad.

Una técnica similar es la rotación laboral, donde los empleadores rotan las responsabilidades y puestos de sus empleados. Esto prepara a los empleados para la baja por maternidad o paternidad remunerada, así como para otras situaciones, como la salida de alguien de la empresa, y puede ser una estrategia prometedora para aumentar compromiso y la productividad de los empleados.

Requisitos de elegibilidad

Al igual que con todos los tipos de licencia remunerada, los requisitos de elegibilidad deben estar claramente definidos para evitar confusiones y conflictos. Esto incluye los criterios, los prerrequisitos y los derechos legales del empleado en cuanto a compensación y tiempo fuera del trabajo.

Los ejemplos incluyen: cuánto tiempo ha estado empleado un empleado antes de tomar licencia, el porcentaje de su salario recibido durante la licencia y cualquier requisito como días de mantenerse en contacto.

Regreso al trabajo después de una licencia familiar remunerada

Regresar al mercado laboral después de tener un hijo puede ser difícil. Estar lejos de las responsabilidades y los compañeros durante un tiempo prolongado puede resultar alienante, lo que a su vez puede afectar la confianza en sí mismos de los empleados.

Mientras los empleados están de licencia, es importante comunicarse con ellos y mantenerlos informados sobre noticias comerciales importantes, establecer cuándo les gustaría regresar y analizar cualquier adaptación razonable que se pueda implementar para apoyar su rol como nuevos padres, como horarios de trabajo flexibles o un regreso gradual.

Esto garantizará una transición fluida al regreso al trabajo y les ayudará a sentirse valorados. Cuando llegue el momento, asegúrese de que los empleados estén al tanto de los cambios en la empresa y del estado de los proyectos actuales para evitar interrupciones innecesarias en la productividad.

Estrategias para una gestión eficaz de la baja por maternidad

La implementación de las siguientes estrategias ayudará a los empleadores a ofrecer una política de licencia parental eficaz que beneficie tanto a los empleados como a la empresa.

Apoyo previo a la salida

La baja por maternidad suele comenzar una o dos semanas antes de la fecha prevista de parto, y la baja por paternidad empieza en cuanto la pareja entra en labor de parto. Sin embargo, esta fecha puede cambiar con poca antelación. Si una empleada da a luz antes de tiempo, los empleadores pueden verse en una situación complicada si no cuentan con los documentos de entrega y el apoyo temporal necesarios.

Por lo tanto, es importante planificar con suficiente antelación cómo será la baja por maternidad o paternidad para el empleado y la empresa. Considere ofrecer programas previos a la baja que permitan a los empleados comenzar a reducir su carga de trabajo antes y a los empleadores prepararse para su salida, en lugar de tener que asumir un aumento de trabajo con poca antelación.

Acuerdos de trabajo flexibles

El trabajo flexible es uno de los beneficios más comunes para los empleados. El 70% de las empresas estadounidenses ofrecen planes de trabajo flexible para competir por el mejor talento y mejorar la retención de empleados. Además de los conocidos puestos híbridos y remotos, esto incluye semanas laborales comprimidas (turnos más cortos y largos), horarios flexibles, trabajo nocturno o en fin de semana, turnos compartidos y jornada reducida.

Esta oferta se adapta a los padres que trabajan, pero también a los cuidadores, aquellos con múltiples trabajos y la gran mayoría de los trabajadores que ahora esperan un nivel de flexibilidad después de la pandemia de COVID-19.

Alinee con sus empleados sus expectativas para regresar al trabajo antes de tomar licencia por maternidad o paternidad, incluidos los acuerdos de trabajo flexibles que más les beneficiarían.

El futuro de la baja por maternidad

La licencia parental, y por lo tanto la licencia por maternidad, está cambiando. Las campañas en curso a favor de la licencia remunerada concientizan continuamente sobre la necesidad de una licencia familiar y médica remunerada para todos los empleados en EE. UU.

Ya han entrado en vigor (o entrarán pronto) nuevas leyes sobre licencias remuneradas por maternidad y paternidad en 13 estados más el Distrito de Columbia, incluidos California, Colorado, Rhode Island y Nueva Jersey.

Dado que la legislación ha avanzado poco en materia de licencias pagadas, los empleadores tienen más cosas que considerar en lo que respecta a las licencias y el apoyo familiar extendido.

Permiso de paternidad y permiso parental compartido

La licencia por maternidad y paternidad son igual de importantes. Sin embargo, existe una disparidad entre la duración de la licencia que se ofrece a las madres y a los padres cuando dan la bienvenida a un hijo. Actualmente, la licencia por paternidad sin goce de sueldo está amparada por la FMLA; sin embargo, es difícil obtener una licencia por paternidad con goce de sueldo, ya que las leyes varían según el estado.

Esto también afecta a las parejas LGBTQIA+, que normalmente no reciben la misma cantidad de licencia que los padres biológicos y, en algunos casos, deben estar casadas para tener derecho a la licencia parental. Un estudio reveló que los padres varones del mismo sexo recibían, en promedio, 22 semanas menos de licencia remunerada que las parejas heterosexuales en 29 países. Por lo tanto, es igualmente importante considerar la licencia de paternidad remunerada en su conjunto al buscar mejorar la diversidad de género y la inclusión en el entorno laboral.

Hacerlo no solo promueve la igualdad de derechos parentales, sino que también beneficia a la empresa. Según McKinsey , más de una de cada cuatro mujeres en Estados Unidos está considerando reducir su carrera profesional o abandonar el mercado laboral por completo, a menudo debido al agotamiento como madre trabajadora. Sin embargo, si sus parejas pueden asumir responsabilidades de cuidado mediante la licencia de paternidad, esto podría reducirse directamente, lo que resultaría en más mujeres en puestos de liderazgo .

El estudio también demostró que, a pesar de la falta de uso de la licencia por paternidad, sus beneficios son fundamentales para las relaciones familiares, las finanzas y la salud mental del empleado. Además, se ha observado que mejora la felicidad y el compromiso laboral en general.

Políticas y apoyo favorables a la familia

Las políticas de licencia parental que van más allá de lo básico como tiempo libre sin goce de sueldo o licencia paga limitada tienen beneficios incomparables y demuestran el cuidado y la compasión de una empresa.

Para que las licencias por maternidad y paternidad sean efectivas, es necesario que exista una cultura laboral integral que favorezca la familia y fomente el uso de la baja parental. Debería normalizar que los padres se tomen tiempo libre de sus funciones y ayudar a aclarar cualquier inquietud sobre los reveses profesionales de un empleado.

Esto se puede lograr agregando otros beneficios a un programa de licencia familiar paga que ayude a los padres a obtener el cuidado y la asistencia adicionales que necesitan durante la paternidad, como un mejor acceso a proveedores de salud.

Acceso a atención de salud materna especializada

Los padres y futuros padres tienden a necesitar más apoyo del que reciben de su cobertura médica actual. Las embarazadas suelen tener consultas prenatales breves para evaluar su propia salud y la de sus bebés, lo que deja a muchas con preguntas sin respuesta. También se informa que casi seis millones de mujeres no tienen acceso o tienen acceso limitado a la atención de maternidad en los EE. UU.

Por eso los beneficios maternidad son tan importantes hoy en día. Con acceso a atención especializada, como ginecólogos, parteras y especialistas en lactancia, las personas pueden recibir apoyo para su salud mental y física en el momento que les convenga, desde la comodidad de su hogar.

Esto no solo apoya a los empleados su transición a padres, sino que también puede mejorar su salud general. Por ejemplo, el programa de Atención Materna y Neonatal de Maven ha reducido hasta un 28 % las de ingreso en la UCIN de sus miembros.

Con Maven, los miembros también tienen acceso a navegación de atención para ayudarles a comprender qué proveedores de atención médica son los más adecuados para ellos. Nuestros Defensores de Atención acompañan a cada empleado durante toda su trayectoria, guiándolos por un plan de atención individual y ayudándolos a comprender los beneficios de maternidad de Maven .

Apoyo a la salud mental

Muchas personas sufren ansiedad, estrés o depresión durante o después del parto. Aproximadamente una de cada siete mujeres puede desarrollar depresión posparto después de tener un bebé, que suele agravarse en aquellas cuyos empleadores no ofrecen licencia parental remunerada.

Además de conectar a los empleados con profesionales de la salud mental, las organizaciones pueden brindar acceso a grupos de apoyo, educación y redes internas de pares para ayudarlos a obtener la atención que necesitan.

Predicciones sobre las políticas de licencia por maternidad

La baja por maternidad es un tema muy debatido. Y a medida que las empresas sigan escuchando a sus empleados y entren en vigor nuevas leyes, prevemos que mejorará en los próximos años.

La tecnología se volverá más integral

Aprovechar la tecnología en el lugar de trabajo es fundamental para trabajar de forma más rápida y eficiente. Lo mismo aplica a los beneficios para los empleados. En este ámbito, la tecnología promueve una mejor accesibilidad e inclusión, ahorra tiempo y recursos administrativos, aborda problemas de elegibilidad y cumplimiento, y mejora su aceptación por parte de los empleados gracias a su facilidad de uso.

Dado que más organizaciones ( 45 % en 2023 ) planean aumentar su gasto en tecnología de RR. HH., se espera que la tecnología de beneficios siga creciendo en todos los ámbitos, en particular al facilitar la licencia familiar.

Al ofrecer licencias remuneradas por maternidad y paternidad, las empresas se inclinan por una atención integral que ofrece otros beneficios generosos y un mayor apoyo, como la suite de soluciones de salud para mujeres y familias de Maven . Con acceso a recursos y atención las 24 horas, los 365 días del año, nuestros beneficios de salud digitales ayudan a los empleados a gestionar la paternidad y a una reincorporación exitosa a la oficina.

La baja remunerada por maternidad y paternidad es una prioridad

Los estudios demuestran que las licencias remuneradas por maternidad y paternidad son una prioridad absoluta para los empleados. El próximo informe de Maven, "Estado de la Salud de la Mujer y la Familia", encuestó a casi 5000 personas, y la licencia parental remunerada fue un factor decisivo clave para quienes consideran un nuevo puesto. Esto fue aún más evidente en el caso de la Generación Z y los millennials: el 46 % afirmó que las prestaciones de salud familiar influyen en su decisión de permanecer en su trabajo o aceptar uno nuevo.

Como el tiempo remunerado ya no es tan deseable sino un requisito para retener a los mejores talentos, esperamos que el número de empresas que ofrecen licencia parental remunerada aumente durante el próximo año y en adelante.

Más allá de la baja por maternidad remunerada con Maven

Ir más allá de la licencia médica mínima, tanto remunerada como no remunerada, es un paso clave para brindar una mejor atención de maternidad en el lugar de trabajo. Se ha demostrado que las empresas que ofrecen licencia parental remunerada mejoran el bienestar, el compromiso, la retención y la adquisición de talento de sus empleados. Además, brindar apoyo integral a los familiares, desde el nacimiento hasta el nacimiento, promueve su salud mental y física en cada etapa de la paternidad.

Maven es el proveedor líder de beneficios de salud para familias y mujeres, que conecta a sus empleados con la atención que necesitan para prosperar tanto en casa como en el trabajo. Con nuestra solución 24/7, los padres que trabajan pueden acceder a expertos clínicos, apoyo comunitario y recursos en línea para mejorar su bienestar general como padres.

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