Syndrome de survie au travail : 6 façons de soutenir les employés maintenus en poste après un licenciement

Lorsque les entreprises doivent licencier un nombre important d'employés, comme nous l'avons vu ces derniers mois dans le monde entier, un élan de sympathie se dirige naturellement vers les employés concernés, et même vers les managers et les responsables des ressources humaines qui doivent annoncer la terrible nouvelle.

Mais un groupe est souvent négligé au cours du processus : les employés qui restent. Bien que leurs émotions ne soient probablement pas comparables à celles de ceux qui perdent leur emploi, les experts affirment que les responsables RH ne devraient pas négliger ce que ces employés pourraient ressentir à la suite d'un événement aussi traumatisant sur le lieu de travail. Une étude de LeadershipIQ, une société de recherche et de formation en leadership, a révélé que les trois émotions les plus courantes ressenties par les employés restés après un licenciement étaient la colère, l'anxiété et la culpabilité (souvent appelées « syndrome du survivant au travail »). De plus, 74 % de ces employés ont déclaré que leur propre productivité avait diminué après le licenciement.

Malgré les statistiques alarmantes, les conséquences des licenciements représentent une occasion importante pour les entreprises et les responsables des ressources humaines de restaurer la confiance des employés, non seulement contrariés par le départ de collègues précieux, mais craignant probablement d’être les prochains.

Comment les licenciements affectent-ils les employés qui restent ?

De nombreux employés qui restent en poste après un licenciement important ressentiront probablement un mélange d'émotions, positives et négatives. Il est important que les responsables RH comprennent ces émotions après un licenciement afin de pouvoir soutenir les employés par une combinaison de communication et d'initiatives spécifiques pour remonter le moral (nous y reviendrons dans un instant). Les employés conservés après un licenciement peuvent ressentir une combinaison des sentiments suivants :

Relief

Pour les employés qui survivent à un licenciement, beaucoup ressentiront probablement un sentiment de soulagement immédiatement après, une réaction naturelle.

Culpabilité

Le soulagement cède souvent la place à la culpabilité, car les employés peinent à se sentir bien dans leur peau alors que leurs précieux collègues sont confrontés à un avenir incertain. Dans une étude récente, près d'un tiers des employés ont déclaré un sentiment de culpabilité après avoir survécu à un licenciement Les experts considèrent le syndrome du survivant au travail comme une forme de trouble de stress post-traumatique, soulignant ainsi la profondeur et la gravité de ces émotions.

Anxiété

L'anxiété des employés conservés peut avoir plusieurs origines. Bien qu'ayant survécu à la dernière vague de licenciements, ils craignent probablement d'autres licenciements, et pourraient s'en sortir moins bien si cela se produisait. De plus, ils peuvent ressentir du stress à l'idée de la charge de travail supplémentaire due à la réduction des ressources. Enfin, les licenciements peuvent briser les cercles sociaux formés au travail, laissant les employés restants avec un sentiment d'isolement accru.

Colère

Alors que les employés traversent ces émotions contradictoires après un licenciement, certains peuvent éprouver de la colère envers leur employeur, peut-être parce qu'ils estiment que leurs collègues auraient dû être épargnés. Les experts affirment également que les employés peuvent éprouver de la colère envers leur employeur pour avoir rompu un contrat implicite. Autrement dit, avec le temps, les employés finissent souvent par s'identifier à leur emploi et à leur employeur, ressentant un lien mutuel résultant de cette relation tout aussi bénéfique. D'une certaine manière, les licenciements peuvent être perçus comme une trahison de ce contrat.

La combinaison de ces émotions peut avoir des ramifications notables au sein d’une organisation. Les responsables RH doivent donc prêter une attention particulière aux signes suivants du syndrome du survivant au travail :

Baisse du moral

Lorsque des collègues proches partent après un licenciement, les employés peuvent ressentir un mélange de chagrin et de ressentiment qui, combiné à l'anxiété liée à leur propre sécurité d'emploi, les conduit à se sentir déconnectés de leur travail. Une baisse de moral peut se manifester par des délais non respectés et une augmentation des erreurs au travail. Dans l'étude LeadershipIQ, 77 % des employés ont signalé une augmentation des erreurs entre collègues après un licenciement massif .

Manque d'engagement

Les employés qui ressentent une certaine colère après un licenciement peuvent également se désengager de leur travail. Comment repérer un employé désengagé ? Tout d'abord, il peut résister aux changements de rôles, de responsabilités ou de structure qui surviennent après un licenciement. Plus probablement, un employé désengagé ne s'en soucie tout simplement pas et peut être lent à s'adapter aux changements. Les employés désengagés peuvent souvent devenir plus pessimistes et avoir tendance à se plaindre des problèmes plutôt qu'à chercher des solutions.

Productivité réduite

Comme nous l'avons mentionné précédemment, les employés qui restent après un licenciement signalent une baisse de productivité. Identifier une baisse de productivité n'est cependant pas forcément simple, car les signes sont souvent subtils. Il s'agit souvent pour les managers de rechercher des changements dans le comportement des employés, souvent observés par les employés productifs. Par exemple, une baisse de productivité entraîne souvent une perte de créativité. De plus, les employés soucieux du détail et connus pour leur maîtrise des projets peuvent devenir des procrastinateurs. Ils peuvent également invoquer davantage d'excuses qu'auparavant.

Augmentation de l'absentéisme

Des études montrent que le stress lié à la survie à une réduction d'effectifs peut entraîner des maladies physiques chez les employés qui restent . Les maladies entraînent inévitablement des pics de congés personnels. Les entreprises devraient surveiller l'absentéisme après un licenciement afin de déterminer si la réorganisation pourrait avoir un impact négatif sur les employés. Dans les cas les plus graves, selon l'étude ci-dessus, le syndrome du survivant au travail peut entraîner une augmentation des problèmes cardiovasculaires plus graves.

Comment soutenir les employés qui restent après un licenciement

Bonne nouvelle pour les responsables RH qui doivent gérer des employés qui restent après des licenciements difficiles : la communication d'une entreprise peut influencer considérablement la réaction de ces employés. L'enquête LeadershipIQ a révélé que les employés qui accordaient à leurs managers des notes élevées en termes de visibilité, d'accessibilité et de franchise étaient 72 % moins susceptibles de signaler une baisse de productivité. Les conseils suivants peuvent aider les responsables RH à renouer le contact et à fidéliser les employés qui ressentent des émotions diverses après un licenciement :

Élaborer un plan de communication complet

De toute évidence, la communication avec les employés restants après un licenciement influence considérablement leur ressenti. Comment les entreprises peuvent-elles s'assurer de la bonne approche ? Pour commencer, la communication commence par l'élaboration d'un plan de communication détaillé et transparent avant tout licenciement. Ce plan doit comprendre des explications détaillées sur les raisons des licenciements, la manière dont l'entreprise prévoit de procéder et les mesures qui seront prises pour soutenir les employés restants. Assurez-vous d'inclure des instructions claires sur qui communique quoi et quand. Cependant, tout bon plan de communication commence par l'écoute. Encouragez les employés à exprimer leurs sentiments et à en prendre acte.

Formation des managers

La première étape de la gestion des employés lors d'un licenciement intervient bien avant celui-ci. En effet, la manière dont les entreprises communiquent pendant un licenciement détermine en grande partie si les employés se sentent bien dans leur organisation et en leur avenir, ou s'ils perdent confiance. L'efficacité de la communication des entreprises dépend de la formation des dirigeants et des managers à ce scénario particulier. Le plus souvent, les entreprises se concentrent sur la formation des managers à communiquer avec les employés licenciés, mais pas avec ceux qui restent. En intégrant aux programmes de formation existants des modules de formation sur l'accompagnement des employés restants, les managers peuvent apprendre à trouver le juste équilibre entre reconnaissance de la réalité de la situation et encouragement.

Offrir des services de soutien

Le syndrome du survivant au travail peut engendrer de forts sentiments de culpabilité, de honte, de colère et de peur. Certains employés peuvent présenter des signes de TSPT, pouvant entraîner une dépression et une détérioration de leur santé physique. Les employés doivent considérer les licenciements comme un traumatisme important pour l'organisation et y répondre en proposant des services de soutien, notamment l'accès à des conseillers et la création de groupes de pairs où ils peuvent partager leurs sentiments et leurs expériences.

Identifier les meilleurs éléments et communiquer directement avec eux

Les employés les plus instruits, formés et talentueux sont peut-être les plus susceptibles d'être insatisfaits et de démissionner lors d'un licenciement. Les employeurs doivent identifier ces employés avant tout licenciement et collaborer directement avec leurs managers pour élaborer une communication qui tienne compte de leurs émotions potentielles. Aider ces employés à comprendre les raisons de ces changements, ainsi que leur impact direct sur leurs fonctions, contribuera grandement à les apaiser. Surtout, veillez à ce que les employés les plus performants se sentent valorisés et connectés à l'organisation.

Encourager la collaboration

Le sentiment d'isolement est fréquent chez les employés qui restent en poste après un licenciement. Les flux de travail établis sont perturbés et les processus évoluent en raison du transfert de responsabilités et du besoin d'efficacité. Plutôt que de laisser les employés établir seuls de nouvelles relations et de nouveaux flux de travail, les employeurs devraient encourager proactivement une plus grande collaboration. Les managers devraient envisager de mettre en place des projets transversaux pour aider les employés à établir ces nouvelles relations. Les entreprises devraient également envisager d'offrir davantage d'opportunités de développement de la culture d'entreprise et de cohésion d'équipe, comme des rencontres hors site, que ce soit pour le travail ou pour les loisirs.

Revoir les discussions sur la rémunération et les avantages sociaux

La fidélisation des employés est évidemment essentielle après un licenciement. Les employeurs doivent donc envisager d'améliorer certains des outils de fidélisation qu'ils utilisent déjà. Bien que les licenciements soient souvent liés à des difficultés financières, les employeurs devraient néanmoins envisager le retour sur investissement d'ajustements de rémunération, d'autant plus que les employés conservés assumeront probablement davantage de responsabilités. Plutôt que d'ajuster leurs salaires, les employeurs devraient envisager d'améliorer les avantages sociaux. Ces dernières années, l'élargissement des avantages sociaux offerts par les employeurs est devenu un outil essentiel pour attirer et fidéliser les talents. Après un licenciement, ils peuvent constituer une formidable motivation pour les employés concernés. En particulier, des avantages tels que la couverture santé pour les femmes et la famille – de la période précédant la grossesse à la maternité, en passant par la parentalité et même la ménopause – ont trouvé un écho auprès des salariés.

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