Les mères qui travaillent sont en crise : 5 mesures que les employeurs peuvent prendre dès maintenant

 Quand la pandémie a commencé, j'avais l'impression de simplement sourire et de supporter la situation, et maintenant, j'ai atteint mon point de rupture. Je suis devenue nounou, cuisinière, support technique, femme de ménage et conseillère en santé mentale – tout, tout au long de la journée. J'avais du mal à tenir coup… La plupart des mères je connais atteignent leur point de rupture.

– Reshma Saujani, fondatrice et PDG de Girls Who Code

Chaque mère qui travaille a une histoire à raconter sur la combinaison travail-maternité en période de COVID. À grande échelle, ces expériences personnelles se transforment en une crise nationale : les femmes quittent massivement le marché du travail. Contraintes de choisir entre leur emploi et des besoins sans précédent en matière de garde d'enfants, des millions de mères qui travaillent choisissent leurs enfants.

L'ampleur de la crise a motivé Saujani à lancer Le Plan Marshall pour les mamans , un appel urgent à l'administration Biden pour qu'elle prenne des mesures rapides pour soutenir les mamans pendant la pandémie.

Mais l'exode massif des femmes du marché du travail n'est pas seulement une question de politique fédérale : la crise exige également des mesures de la part des employeurs. Lors d'un webinaire organisé par From Day One, Saujani et Kate Ryder, fondatrice et PDG de Maven Clinic, ont abordé l'urgence et l'opportunité pour les employeurs de faire en sorte que la maternité fonctionne ainsi que les mesures que les responsables des avantages sociaux peuvent prendre dès aujourd'hui pour avoir un impact.

La COVID-19 amplifie les profondes inégalités et ouvre la voie au changement

Les données montrent le bilan dévastateur et disproportionné de la pandémie sur les femmes :

• Près de 2,2 millions de femmes ont quitté le marché du travail entre février et octobre 2020.1
• 80 % des 1,1 million de travailleurs (865 000) qui ont quitté le marché du travail au cours du seul mois de septembre 2020 – lorsque les écoles du pays ont fermé leurs portes – étaient des femmes, dont 324 000 Latinas et 58 000 femmes noires.2
• Les 140 000 emplois perdus aux États-Unis en décembre 2020 étaient occupés par des femmes, et principalement des femmes de couleur.3

L'impact sur la santé émotionnelle et mentale est tout aussi alarmant et disproportionné, avec environ 2,4 millions de cas supplémentaires d'épuisement professionnel estimés parmi les mères qui travaillent en raison des exigences inégales entre la maison et le travail.4 Trente-trois pour cent des mères noires souffrent d'épuisement professionnel, contre 25 % des mères blanches.5

L'ampleur de la crise est sans précédent, avec des conséquences négatives considérables non seulement pour les mères et les enfants, mais aussi pour les familles, les entreprises, l'économie et la société. Mais les problèmes fondamentaux ne sont pas nouveaux. Quarante-trois pour cent des femmes abandonnent leur carrière dans l'année suivant la naissance d'un enfant. En 2018, seulement 8,7 % des adultes noirs américains ont bénéficié de services de santé mentale, contre 18,6 % des adultes blancs non hispaniques.

Après ses ravages, la pandémie met en lumière des inégalités profondes et persistantes – et met en évidence la nécessité de prendre des mesures concrètes pour un changement durable.

« Si jamais nous avons le temps de changer de culture, c'est maintenant », a déclaré Saujani. « Nous avons l'occasion de transformer fondamentalement la maternité dans ce pays, une fois pour toutes. » Et comme de plus en plus de responsables RH ont désormais leur mot à dire, a expliqué Ryder, ils peuvent montrer la voie.

Cinq recommandations pour les responsables des avantages sociaux en RH afin de favoriser le changement

Saujani et Ryder ont partagé leurs idées et recommandations pour aider les responsables RH à conduire le changement dont les mères qui travaillent ont besoin :

1. Soyez axé sur les données et intentionnel

De bonnes politiques reposent sur des données fiables. Quels sont les groupes qui ont le plus besoin de soutien ? Quels sont leurs principaux défis et besoins ? Interrogez régulièrement vos employés, déterminez vos priorités en fonction des besoins et établissez une feuille de route. Explorez et investissez dans les prestations de garde d'enfants, les solutions de santé mentale et d'autres solutions numériques innovantes émergentes en période de COVID.

Saujani encourage les entreprises à créer un groupe de travail sur le Plan Marshall pour les mères au travail afin d'analyser précisément les données. Combien de mères sont parties ? Pourquoi ? S'agit-il de garde d'enfants ? D'un parent vieillissant ? Définir le problème est essentiel pour trouver des solutions.

2. réelle flexibilité

Les mères qui ont l'impression de devoir choisir entre leur travail et leurs enfants choisiront toujours leurs enfants, a déclaré Ryder. Pour éviter que les mères ne se sentent obligées de quitter le marché du travail, elles ont besoin flexibilité pour répondre aux besoins de leurs enfants, qu'il s'agisse de les aider à s'adapter aux cours en ligne ou simplement de les faire sortir prendre l'air.

Une véritable flexibilité implique la mise en place et la codification de politiques rigoureuses en matière de travail flexible, et non pas le simple fait de laisser les managers gérer les situations de manière informelle ou au cas par cas. Il est important d'élaborer des politiques adaptées à votre type d'organisation et à vos effectifs, et de bénéficier du soutien et du soutien sans faille de la direction.

Une bonne pratique à envisager consiste à permettre aux mères de travailler un horaire réduit pendant la pandémie, tout en conservant l'intégralité leurs prestations de santé. Une autre bonne pratique consiste à codifier la flexibilité au niveau de l'organisation, par exemple en désignant des jours spécifiques de la semaine sans réunion.

3. Donnez du pouvoir à vos responsables du personnel

Le soutien de la direction ne suffit pas à garantir le succès des nouvelles politiques de flexibilité. Les responsables du personnel ont besoin d'accompagnement et d'outils pour comprendre ces politiques, les communiquer à leurs équipes et les mettre en œuvre de manière à rallier tous leurs collaborateurs.

Formez les managers à constituer des équipes collaboratives capables de combler les lacunes liées au temps partiel. Donnez-leur les outils pour avoir des conversations directes et encourageantes et aider leurs équipes à surmonter les situations difficiles.

4. Combattre les préjugés liés à la maternité

Accorder plus de flexibilité aux mères qui travaillent pourrait se retourner contre elles si votre organisation ne s'attaque pas aux préjugés liés à la maternité. Tout comme vous luttez contre la stigmatisation liée à la santé mentale au travail, vous pouvez œuvrer à promouvoir la maternité et les mères dans les discussions en milieu professionnel. Il est temps d'exprimer ouvertement et sincèrement les défis et les besoins des mères qui travaillent, et de réfléchir à la manière d'y répondre.

Une partie de ce travail consiste à redéfinir la productivité, a déclaré Saujani, afin que la flexibilité ne se traduise pas simplement par des horaires décalés pour les mères. Il s'agit aussi de formation. « De la même manière que nous avons mis en place une formation sur les préjugés inconscients et que nous nous efforçons d'éradiquer certains de nos préjugés innés, nous allons devoir faire de même pour la pénalité liée à la maternité », a-t-elle déclaré.

5. Laissez vos collaborateurs s'exprimer pleinement au travail

« L'objectif de créer des lieux de travail diversifiés, équitables et inclusifs n'est pas d'effacer la différence et de faire comme si elle n'existait pas », a déclaré Ryder. « Il s'agit de la célébrer. » Permettez à vos employés d'être eux-mêmes au travail. Faites en sorte que les mères puissent partager en toute sécurité ce qui se passe dans leur vie.

Développer l'empathie est essentiel, selon Ryder. Pour ces conversations difficiles, pensez à faire appel à des professionnels de la santé mentale ou à des coachs de carrière, qui écouteront et aborderont directement ce que vivent réellement les personnes concernées, en particulier les mères, mais aussi tous les travailleurs. Aidez les autres à se mettre à la place des autres.

Apprenez-en davantage sur la manière dont Maven peut vous aider, vous et vos responsables du personnel, à soutenir et à fidéliser les mères.

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Sources :

1 Nelson, C., (novembre 2020) Fiche d'information du National Women's Law Center, Près de 2,2 millions de femmes ont quitté le marché du travail depuis février, October-Jobs-Day.pdf (nwlc.org)

2 Nelson, C., (octobre 2020), Fiche d'information du National Women's Law Center, Quatre fois plus de femmes que d'hommes ont quitté le marché du travail en septembre, september-jobs-fs1.pdf (nwlc.org)

3 Aspan, M., (8 janvier 2021), Les femmes représentaient 100 % des 140 000 emplois supprimés par l'économie américaine en décembre , Fortune

4 Rapport de recherche Maven et Great Place to Work (2020), Les parents dans les meilleurs lieux de travail

5 Ibid.

6 Weiler Reynolds, B. (mai 2014), La situation des mères et de la main-d'œuvre | FlexJobs

7 Département de la Santé et des Services sociaux des États-Unis, Bureau de la santé des minorités, « Santé mentale et comportementale – Afro-Américains », https://minorityhealth.hhs.gov/omh/browse.aspx?lvl=4&lvlid=24 aux participants après la fin de la session.