Congé parental vs congé de maternité : guide complet pour les employeurs

Préparer et accueillir un enfant est l'une des expériences les plus passionnantes, marquantes et émotionnellement profondes d'une vie. Nombre de vos employés souhaitent et ont besoin de temps libre pour se ressourcer, se rétablir et tisser des liens avec leur famille. Le congé familial, souvent divisé en congés de maternité, de paternité et/ou parentaux, offre aux employés un cadre pour prendre le temps dont ils ont besoin, en équilibrant une baisse de productivité à court terme avec la satisfaction, la fidélité et la performance à long terme.

Chaque organisation gère le congé parental rémunéré différemment, et il est probable que vous proposiez une combinaison de congés de maternité, de paternité ou parental. Comprendre les avantages et les différences peut vous aider à proposer le type de congé adapté à votre organisation.

Comprendre le congé parental et le congé de maternité

Le congé parental et le congé de maternité sont des programmes qui permettent aux employés de prendre congé avant, pendant et après la naissance de l'enfant ou lors de l'arrivée d'un enfant adopté. Durant cette période cruciale, ils bénéficient d'une sécurité d'emploi, sachant qu'ils pourront reprendre le travail sans pénalité à la fin de leur congé de maternité ou de paternité. Le congé parental est un programme non genré qui permet à toute personne assumant un rôle parental, y compris les parents non accoucheurs et les parents adoptifs, de prendre congé après avoir rempli l'un de ces critères. Le congé de maternité, quant à lui, est généralement réservé aux parents accoucheurs.

Certains employeurs élaborent une politique de congé de maternité ou parental en combinant une forme d'invalidité de courte durée, des congés payés, des congés maladie et des congés familiaux non rémunérés. D'autres proposent des programmes de congé de maternité plus simples modernes qui incluent des politiques et des programmes de congé parental inclusifs.

Durée et flexibilité du congé parental et de maternité

Le congé FMLA permet aux nouveaux parents et aux parents adoptifs de prendre jusqu'à 12 semaines de congé non rémunéré. Pour les programmes de congés payés, la durée varie de quelques jours à une année entière. Des études suggèrent qu'une jeune mère prend en moyenne 10 semaines de congé pendant son congé de maternité, tandis que les partenaires qui ne donnent pas naissance ne prennent en moyenne qu'une semaine de congé. De nombreux programmes de congés permettent aux parents, qu'ils donnent naissance ou non, d'étaler leur congé sur l'année, afin d'éviter de prendre tout leur congé d'un coup.

Congés familiaux payés aux États-Unis et dans le monde

Aux États-Unis, il n'existe aucune norme en matière de congé parental rémunéré. En fait, c'est l'un des seuls pays développés à ne pas en avoir. Seuls sept autres pays au monde n'imposent pas de congé parental rémunéré  : les Îles Marshall, la Micronésie, Nauru, les Palaos, la Papouasie-Nouvelle-Guinée, le Suriname et les Tonga. Selon le Better Life Lab, il est recommandé aux nouveaux parents de prendre au moins six mois de congé parental payé afin de maximiser la santé et le bien-être des nourrissons et des enfants. Cependant, le travailleur américain moyen ne prend que quatre semaines de congé parental payé . Sans congé parental et congé de maternité payé standardisé, de nombreux parents qui travaillent souffrent. Il est particulièrement courant que les nouveaux parents occupant des postes à bas salaire et travaillant dans des petites entreprises soient victimes de discrimination liée à la grossesse , ce qui a un effet démesuré sur les personnes de couleur et les membres de la communauté LGBTQIA+.

Ailleurs dans le monde, le congé parental rémunéré est toutefois obligatoire et garanti dans une certaine mesure par le gouvernement fédéral. Grâce à ce modèle, les employés ont la certitude non seulement d'avoir un emploi lorsqu'ils seront prêts à retourner au travail, mais aussi de bénéficier d'un pourcentage de leurs revenus lorsqu'ils ne sont pas à leur poste. Certains employeurs offrent une couverture complète du revenu et des avantages sociaux, tandis que d'autres versent un pourcentage des revenus de l'employé.

Conséquences des programmes de congés payés et non payés

Sans congé parental payé, les familles sont souvent obligées de faire des choix difficiles entre leur rétablissement physique et émotionnel, le lien avec leur nouvel enfant et le retour au travail. Le congé parental payé présente toutefois de nombreux avantages pour les employeurs , notamment :

• Amélioration de l'engagement, du moral et de la satisfaction des employés
• Réduction du turnover et fidélisation améliorée
• Amélioration de la productivité des employés de retour de congé

Pour les employés, le congé de maternité et le congé parental payés présentent d'innombrables avantages pour les nouveaux parents et leurs enfants. Pour les enfants, cela comprend :

• Augmenter les taux de vaccination
• Augmentation de la probabilité et de la durée de l'allaitement
• Diminution des taux de mortalité infantile
• Amélioration des fonctions cérébrales
• Réduction des visites hospitalières évitables

Et bien plus encore. Pour les nouveaux parents, le congé payé offre :

• Amélioration des résultats en matière de santé physique et mentale
• du stress

En termes simples, le congé parental et le congé de maternité rémunérés, quelle que soit leur forme, sont bénéfiques pour tous. Ils aident les familles à s'adapter, à se ressourcer et à tisser des liens sans craindre pour leur stabilité économique. Ils aident également les employeurs à fidéliser leurs salariés, à améliorer la productivité et la satisfaction, et à réduire leurs coûts totaux de santé.

Défis et considérations dans les programmes de congés

Lors de l’évaluation de votre programme de congé parental, il y a quelques dimensions à prendre en compte.

Rôles de genre et inclusion

En distinguant le congé de maternité du congé parental, vous courez le risque de perpétuer les rôles traditionnels de genre et la discrimination fondée sur le sexe. Ceci est particulièrement pertinent si vos programmes de congé de maternité ont des conditions d'admissibilité ou des paramètres différents. Il est difficile de savoir précisément ce qu'implique la vie familiale d'une employée : son niveau de responsabilité, ses besoins affectifs et le lien qui la unit à son nouveau-né. De même, le sexe n'est pas nécessairement lié à la personne qui devient le principal dispensateur de soins.

Les obliger à prendre un congé plutôt qu'un autre en raison de leur sexe peut involontairement engendrer du stress chez les employés à un moment crucial de leur vie. De même, alors que de plus en plus de familles se tournent vers des formes alternatives de développement familial, comme la FIV ou l'adoption, les rôles traditionnels de père et de mère se brouillent encore davantage. La création d'un programme de congé parental uniforme contribuera à renforcer l'équité au sein de votre organisation.

Perceptions culturelles et stigmatisation

Il existe une forte stigmatisation autour de la prise de congés , en particulier pour les hommes. Alors qu'une étude récente de McKinsey a montré les nombreux avantages pour les hommes hétérosexuels de prendre un congé , l'homme moyen ne prend qu'un seul jour de congé parental. Les femmes sont souvent confrontées à une stigmatisation similaire , même si elle se manifeste de différentes manières.

Bien qu'elles soient plus susceptibles de prendre des congés et pour des durées plus longues, la grossesse et le besoin de congés qui en résulte impactent la mobilité professionnelle des femmes occupant des postes à responsabilités dans presque tous les secteurs. Le mur maternel limite la capacité des femmes à établir une relation de confiance avec leurs collègues masculins lorsqu'ils méprisent le fait de prendre des congés. En fait, même l'espoir qu'une femme puisse éventuellement prendre des congés peut constituer un frein à son évolution professionnelle.

De même, les employés qui suivent des traitements de fertilité sont confrontés à un niveau de stigmatisation différent. De nombreux employeurs ignorent les conséquences physiques et mentales que les problèmes de fertilité font subir à leurs employés et offrent peu, voire aucun, soutien pendant cette période difficile et transformatrice. Par conséquent, une étude a révélé que 20 % des employés confrontés à des problèmes de fertilité quittent leur emploi en raison de la pression combinée de la stigmatisation, du stress et des difficultés professionnelles.

Proposer une politique de congé parental inclusive peut contribuer à atténuer bon nombre de ces défis, mais il est essentiel d’aller plus loin et d’encourager les employés à utiliser pleinement leurs avantages.

Les meilleures entreprises proposent des programmes de congé parental rémunéré inclusifs

Face à l'impact des congés payés sur les parents, aux difficultés et à la stigmatisation auxquelles ils sont confrontés, ainsi qu'aux conséquences d'un congé sous-utilisé ou non utilisé, une seule solution s'impose – et les meilleurs employeurs le savent déjà. Offrir des programmes de congé parental rémunéré inclusifs aux employés admissibles est la voie à suivre.

Politiques et recommandations inclusives

Il est recommandé d'offrir au minimum douze semaines de congés payés aux employés. Assurez-vous que votre politique permette une utilisation flexible ou intermittente afin de réduire l'impact des interruptions sur les opérations et d'aider les employés à s'adapter à leur retour au travail. AT&T , par exemple, offre 12 semaines de congés payés , commençant un mois avant l'accouchement, et pouvant être prolongés par une invalidité de courte durée ou une FMLA en cas de complications ou de besoins particuliers.

Offrir des prestations de maternité supplémentaires et un soutien à la paternité

Gérer la fertilité, la grossesse et le post-partum est une période de la vie chargée d'émotions. Pour beaucoup, c'est souvent le premier événement de santé majeur auquel ils sont confrontés, impliquant une hospitalisation ou une intervention chirurgicale. Chaque expérience est différente et chaque configuration familiale nécessite des types et des niveaux de soutien différents. Proposer un service comme Maven peut aider les employés à obtenir les soins dont ils ont besoin au moment opportun, à obtenir des réponses à leurs questions et à trouver la tranquillité d'esprit tout au long du processus.

Promouvoir la sensibilisation et l'inclusion

Enfin, promouvoir vos programmes et les associer à vos programmes de DE&I peut contribuer grandement à encourager leur utilisation et à instaurer une culture d'entreprise saine. Au-delà du salon des avantages sociaux, veillez à aider vos employés à se préparer à leur congé parental, paternité ou maternité en leur fournissant des listes de contrôle, des outils et des étapes clés avant le retour de leur nouveau membre de la famille.

Créez un programme de congés plus efficace et plus rentable avec Maven

Fonder et agrandir une famille est une expérience et un engagement qui durent toute une vie. Les prestations de maternité que vous offrez à vos employées pendant cette période jouent un rôle essentiel dans la construction et le développement de leur famille. Sans congés payés ni programmes de soutien, vos employées risquent davantage de subir des frais médicaux évitables et des visites aux urgences, ce qui peut avoir un impact majeur sur vos dépenses de santé.

Investir dans vos employés grâce au congé parental et à des programmes comme Maven peut vous aider à réduire le fardeau des interventions médicales évitables avant, pendant et après l'accouchement, tout en améliorant la satisfaction et la fidélisation des employés. Pour en savoir plus sur la manière dont Maven aide des organisations comme la vôtre à bâtir un avenir meilleur pour leurs employés, consultez nos études de cas ou planifiez une démonstration avec notre équipe .