Nouvelle année, nouvelles lois

C'est le début d'une nouvelle année, ce qui signifie que de nouvelles lois entrent officiellement en vigueur, avec leurs implications pour les équipes RH et avantages sociaux, ainsi que pour vos employés. Comprendre la complexité des lois fédérales, étatiques et locales vous aidera à préparer le terrain pour réussir l'année à venir. Alors que les discussions autour des politiques de congés familiaux payés se poursuivent au niveau fédéral, de plus en plus d'employeurs mettent en œuvre des avantages familiaux inclusifs et innovants qui complètent les politiques légalement obligatoires comme la loi sur le congé familial et médical (FMLA), pour répondre aux demandes des millennials sur le marché du travail et garder un avantage concurrentiel pour attirer et retenir les meilleurs talents. Néanmoins, le respect des exigences légales reste une priorité majeure, et le fait de rester au courant des lois mises à jour des États à travers le pays vous permet d’avoir un aperçu de ce que l’avenir pourrait vous réserver.

Voici un aperçu des nouvelles lois axées sur les femmes et les familles que vous devez connaître en 2020.

La couverture de la FIV est désormais obligatoire dans l'État de New York

Depuis le 1er janvier 2020, les régimes d'assurance maladie de l'État de New York doivent couvrir jusqu'à trois cycles de fécondation in vitro (FIV). En avril 2019, les législateurs d'Albany ont adopté une mesure budgétaire exigeant que les régimes d'assurance des employeurs de 100 salariés ou plus couvrent la FIV et les médicaments associés, ainsi que les tests de stérilité. Bien que les régimes ne puissent pas imposer de plafond annuel pour la couverture de la FIV, les familles auront une limite à vie de trois cycles de FIV et les services seront soumis aux exigences de partage des coûts de chaque personne, comme les franchises ou les quotes-parts. En vertu de la nouvelle loi, les régimes d'assurance collective des grands groupes sont également tenus de couvrir la congélation d'ovules et de sperme ou le stockage d'embryons médicalement nécessaires, par exemple pour les personnes suivant une chimiothérapie. La nouvelle loi couvrira environ 2,4 millions de New-Yorkais, contribuant ainsi à alléger le fardeau financier des traitements de fertilité pour de nombreuses femmes et familles. Bien qu'il s'agisse d'une étape importante, la définition de l' de l'État de New York est à la loi, ce qui signifie que la couverture exclura de nombreuses personnes, y compris les couples LGBTQIA+, car elle exige un diagnostic d'infertilité pour être admissible à cette couverture auprès de son assureur.

L'Oregon met en œuvre des mesures de protection élargies pour les employées enceintes

L'Oregon a adopté une nouvelle loi qui garantit aux employés une protection renforcée en cas de grossesse, d'accouchement ou de problèmes médicaux connexes, notamment l'allaitement, élargissant ainsi les lois fédérales et étatiques existantes. Cette nouvelle loi, signée en mai 2019 par la gouverneure de l'Oregon, Kate Brown, vise à prévenir la discrimination au travail à l'égard des femmes enceintes ou récemment reprises après un accouchement. En vertu de cette nouvelle loi, les employeurs de l'Oregon comptant six employés ou plus ne peuvent pas discriminer un employé ou un candidat en raison de ses besoins en matière d'aménagements raisonnables liés à une grossesse, un accouchement ou à des problèmes médicaux connexes, tels que la « modification des horaires de travail ou des affectations » ou des pauses plus longues ou plus fréquentes. Cette loi s'appuie sur une loi entrée en vigueur en septembre 2019 dans l'Oregon qui oblige les employeurs de toutes tailles à accorder des pauses d'allaitement plus flexibles aux employées qui allaitent. Elle exige des employeurs qu'ils accordent « une période de repos raisonnable pour tirer leur lait » chaque fois qu'une employée en a besoin. En vertu de la nouvelle loi sur les aménagements liés à la grossesse, en vigueur depuis le 1er janvier, les employeurs doivent informer par écrit tous les employés actuels et nouveaux embauchés des nouvelles protections, notamment par le biais d'affiches et d'avis dans les bureaux.

Les congés payés pour quelque raison que ce soit entrent en vigueur au Nevada

Le Nevada exige désormais que les employeurs privés de 50 employés ou plus accordent jusqu'à 40 heures de congés payés, quelle qu'en soit la raison, par année de prestations. Il est ainsi le deuxième État à adopter ce type de législation (avec le Maine, qui a également adopté l'année dernière des congés payés, quelle qu'en soit la raison, avec une entrée en vigueur en 2021). En vertu de la nouvelle loi , le bénéfice des congés payés s'étend à tout employé travaillant 40 heures par semaine. Les employés peuvent utiliser ce congé sans en informer leur employeur, mais dans les cas où l'employé est en congé FMLA, les employeurs peuvent demander si une absence est utilisée comme congé FMLA et les dispositions de la FMLA continueront de s'appliquer. Bien que ce montant de congé payé ne soit pas substantiel pour un nouveau parent, c'est la première fois que les Névadais pourront accéder à un congé payé après avoir accueilli un nouveau bébé, car le congé FMLA reste non payé dans l'État.