Ce chagrin inexprimable face à l’état du monde a un nom — et les employeurs devraient le savoir

Le monde se rapproche de la normalité, mais rares sont ceux qui imaginent réellement à quoi ressemblera la « normalité » d'ici la fin de l'année. Nous avons longuement évoqué les mesures que les responsables RH peuvent prendre pour préparer leurs employés au retour au bureau, des avantages sociaux à offrir aux changements culturels à mettre en place.

Cependant, il est difficile de se préparer aux conséquences des événements de ces dix-huit derniers mois sur la santé mentale, dont beaucoup sont encore en cours. Une pandémie d'une ampleur catastrophique, des violences raciales, une élection contestée et même une émeute dans la capitale américaine contribuent tous à un sentiment d'angoisse et d'anxiété. Nombre d'entre nous se sont demandés : « Que pourrait-il bien se passer ensuite ? »

Il est difficile de décrire, et encore plus d'exprimer, les sentiments que ressentent les employés moyens. Peur, anxiété, rage, désespoir  : chacun de ces sentiments peut avoir un impact sur la productivité, et rares sont ceux qui peuvent être résolus par un simple retour au bureau. Alors, que peuvent faire les RH et les responsables RH ? La première étape consiste à comprendre leur point de vue.

Traumatisme par procuration et effets persistants du confinement

Les circonstances du confinement nous ont exposés à des souffrances et à un deuil uniques et inédits. Pour ceux d'entre nous qui ont été personnellement touchés par la pandémie, qu'ils soient tombés malades ou qu'ils aient perdu des amis ou des proches, le chagrin est encore vif et palpable. Pour d'autres, qui ont assisté depuis chez eux aux rues désertes et aux rayons des supermarchés, aux chiffres quotidiens des morts sur leurs smartphones et leurs fils Instagram, et aux manifestations pour l'égalité dans leurs villes, les sentiments sont complexes et indescriptibles.

Le traumatisme vicariant , comme l'appellent les psychologues, décrit le résidu émotionnel résultant du fait d'être témoin et de subir à plusieurs reprises un traumatisme. Bien que nous en parlions généralement du point de vue des travailleurs de première ligne et professionnels de la santé , la surexposition aux informations sur la COVID a eu un impact sur notre santé mentale collective.

« Le traumatisme vicariant est réel et peut résulter du fait d'entendre ou d'être témoin constant de la souffrance d'autrui. Nous sommes bombardés d'images sur les réseaux sociaux et dans les médias, ce qui nous force à revoir un traumatisme de manière répétée, ce qui peut avoir des répercussions sur notre santé émotionnelle et notre bien-être », a déclaré Cynthia Coffelt, LCSW, spécialisée dans l'accompagnement des personnes en deuil.

Les symptômes du traumatisme vicariant comprennent l'obsession d'un événement, la culpabilité du témoin, l'anxiété et la colère. Les employés peuvent gérer ces sentiments de diverses manières : certains se replient sur eux-mêmes, tandis que d'autres recherchent la reconnaissance ou la validation. Simon Elkjær , directeur marketing, suggère : « Bien que le deuil ait toujours été un sujet qu'il faut toujours aborder avec prudence et délicatesse, je crois que nous pouvons convenir que le deuil lié à la COVID est différent. »

Il suggère que les employeurs s’efforcent « d’être plus compréhensifs, plus compatissants et de leur fournir l’environnement sain dont ils ont besoin pour faire face et surmonter cette situation ».

« Le traumatisme par procuration est réel et peut résulter du fait d’entendre ou d’être témoin en permanence de la souffrance des autres. »

Faites preuve d'empathie envers les personnes en deuil

Pour ceux d'entre nous qui souffrent d'un traumatisme indirect suite aux événements de 2020, nous vivons peut-être ce qu'on appelle un deuil désaffecté. Ce deuil est une forme de chagrin ou de tristesse cachée, méconnue ou invalidée par les normes sociales.

Coffelt décrit ce phénomène ainsi : « Si l'on ne peut pas s'identifier à la perte ou la comprendre, on risque de la minimiser ou de l'atténuer. Cela conduit à l'intériorisation du deuil, qui peut se manifester par de l'anxiété, de la dépression, des problèmes de santé, une profonde tristesse et un profond isolement. »

Être témoin des ravages causés par la pandémie, l'injustice raciale et la violence politique peut rendre difficile pour beaucoup de ressentir justesse de leur . Pourtant, les conséquences restent les mêmes : en juin 2020, 31 % des adultes déclaraient des symptômes de dépression et d'anxiété , et les chiffres sont restés globalement stables depuis.

Sur le lieu de travail, les conséquences peuvent se traduire par une perte de productivité, une réduction des horaires, voire le départ d'un poste ou de l'ensemble du personnel. Ces problématiques étant toujours d'actualité et la voie vers la reprise étant particulièrement lente et semée d'embûches, les organisations et les responsables RH auraient intérêt à réévaluer et à moderniser leur stratégie pour prendre en charge la santé mentale de leurs employés.

Solutions pratiques et stratégies d'adaptation

Gérer la maladie mentale au travail n'a jamais été facile pour les équipes RH, mais comprendre les enjeux et les situations à prendre en compte est une bonne première étape. Alors que nous nous préparons au retour au bureau, il est crucial de ne pas précipiter le retour des employés. Nous savons que de nombreux parents qui travaillent ne bénéficient toujours pas d'un soutien régulier en matière de garde d'enfants, mais tous les employés auront besoin de temps pour se réadapter, tant mentalement que physiquement.

Coffelt suggère que « les employés peuvent être inquiets à l’idée d’interagir à nouveau quotidiennement avec leurs collègues, des protocoles de propreté et de sécurité dans l’espace de bureau et des inquiétudes quant à la façon de gérer la garde des enfants si leurs enfants sont encore à la maison après l’école. »

Cependant, il existe quelques mesures pratiques et stratégies d'adaptation que vous pouvez mettre en œuvre au sein de votre organisation pour atténuer la douleur et le deuil. Coffelt explique : « Les entreprises peuvent soutenir leurs employés en leur offrant l'accès à des ressources en santé mentale, à des groupes de soutien, à des groupes de travail et en s'exprimant publiquement en faveur d'une cause de justice sociale. »

Voici quelques conseils à suivre :

Acceptez qu'il y a une limite à ce que vous pouvez faire ou dire.

Chacun vit son deuil différemment : soyez prêt à tendre la main, mais aussi à lui offrir de l'espace. Garder la porte ouverte et reconnaître les réalités peut faciliter la transition.

Faciliter la transition vers le bureau

Le retour au bureau représente sans doute le plus grand défi depuis le retour des employés à la maison. Coffelt estime qu'il est essentiel d'accueillir ses employés là où ils se trouvent. « Certains sont peut-être prêts, mais d'autres auront peut-être besoin de plus de temps pour s'intégrer pleinement, car ils doivent gérer l'appréhension et l'anxiété liées à cette transition. »

Valider l'expérience de chaque employé

Il n'est pas nécessaire d'avoir perdu un proche à cause de la COVID pour vivre un deuil. Demandez à vos managers de valider toutes les expériences. Comme le dit Coffelt : « Vous ne comprenez peut-être pas pleinement le deuil d'autrui, mais ne minimisez pas son expérience. »

Investir dans les ressources en santé mentale

Les consultations de télésanté et les programmes d'aide aux employés peuvent contribuer grandement à offrir un soutien clinique et subclinique. Maven offre un accès instantané à des professionnels de la santé mentale aux futurs parents, aux futurs parents et aux parents actuels.

Préparez-vous pour le long terme

Investir dans la santé mentale de vos employés et être honnête à ce sujet, surtout dans le contexte de crise mondiale actuelle, peut contribuer grandement à les fidéliser et à améliorer leur rétention. Alors que les femmes et les mères quittent le marché du travail à un rythme record , montrer votre engagement peut faire toute la différence.

Coffelt estime que « proposer des aménagements tels que des horaires de travail flexibles et échelonnés, du travail périodique à domicile et comprendre les exigences telles que la gestion de la garde d'enfants et du deuil ou de la perte sera essentiel pour que les employés réussissent à traverser cette période ».

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