Prestations de maternité modernes : un guide complet

Des études montrent que les investissements dans la santé et le bien-être de la petite enfance présentent d'énormes avantages pour les enfants, les parents et la société dans son ensemble. Sur le lieu de travail, ces investissements dans les familles peuvent améliorer la fidélité et la rétention des employés, attirer de nouveaux talents et réduire les coûts de santé et de logistique liés à la maternité. Mais lorsque l'on pense à la maternité, on l'associe le plus souvent au congé parental, qui n'est qu'une partie du soutien dont les femmes enceintes ont besoin.

Avec 73 % des mères qui travaillent et près de la moitié des familles américaines dont les deux parents travaillent à temps plein, les employeurs doivent offrir plus que des congés non payés. Nous examinons ici les offres actuelles aux employés aux États-Unis, ainsi que les avantages sociaux adaptés aux familles qui pourraient les aider à obtenir les soins et le soutien supplémentaires dont ils ont besoin.

Que sont les prestations de maternité?

Les avantages liés à la maternité sont l'ensemble des avantages que les employeurs peuvent offrir aux femmes enceintes et aux nouveaux parents au sein de leur organisation. Ces avantages comprennent (sans s'y limiter) : congés familiaux payés, remboursements, garde d'enfants complémentaire, prestations de santé spécifiques à la maternité et couverture de télésanté.

Ces avantages comprennent généralement des offres obligatoires et facultatives, notamment :

• Congés payés et non payés
• Plans ou plateformes de santé avec couverture maternité pour les soins prénatals, l'accouchement et les soins postnatals
• Les prestations d'assurance maternité offrent une protection financière pour les frais médicaux
• Autres avantages accessoires

La composition de ces plans varie d'une entreprise à l'autre, mais des études montrent que les meilleurs lieux de travail pour les parents incluent une large gamme d'avantages spécifiques à la parentalité, comme le remboursement et le soutien en matière de fertilité, les plateformes de télésanté et l'accès à des soins spécialisés.

Global, inclusif et continu

Qu'est-ce qui rend une prestation de maternité moderne ? Elle doit être complète, inclusive et continue. Des prestations complètes couvrent la personne dans son intégralité tout au long de sa grossesse, y compris sa santé physique, émotionnelle et financière. Les prestations inclusives couvrent tous les parcours vers la parentalité et tous les types de familles, et pas seulement les familles traditionnelles. De plus, les prestations continues offrent un soutien tout au long du parcours, en fournissant des ressources supplémentaires entre les rendez-vous et au-delà.

La loi sur le congé familial et médical

Lorsque les employeurs pensent à la maternité, ils pensent souvent d'abord aux congés. La loi fédérale sur le congé familial et médical ( FMLA ) accorde aux employés un congé familial non rémunéré d'une durée maximale de 12 semaines. Ce congé peut être :

• prendre soin d'un nouvel enfant depuis sa naissance jusqu'à son premier anniversaire
• le placement d'un enfant adopté ou placé en famille d'accueil et les soins pendant la première année
• un problème de santé qui empêche l'employé d'exercer les fonctions clés de son poste
• prendre soin d'un membre de la famille immédiate qui souffre d'un problème de santé grave

Cependant, les États-Unis sont l’un des seuls pays développés à ne pas imposer de congé de maternité payé.

Les congés familiaux payés aident tout le monde

Le congé maternité rémunéré offre aux nouveaux parents le temps nécessaire pour tisser des liens avec leurs enfants, se remettre du coût physique et émotionnel de la grossesse et s'adapter à un nouveau mode de vie sans le stress financier. Ce congé présente de nombreux avantages pour les parents et leurs enfants. Pour les nouveaux parents, le congé parental rémunéré peut signifier :

• Amélioration taux d'allaitement
• Réduction des symptômes anxiété et dépression post-partum
• Amélioration rétention des femmes sur le lieu de travail

Pour les enfants, passer plus de temps avec leurs parents dès leur plus jeune âge présente également de nombreux avantages :

• Augmentation des taux de vaccination
• Réduction la infantile
• Amélioration la santé

Pour les employeurs, offrir un ensemble complet d’avantages sociaux en matière de maternité et de paternité peut se traduire par :

• Augmentation de la fidélité et de l'engagement des employés
• Réduction des coûts médicaux et commerciaux

Le congé familial payé peut également réduire considérablement le fardeau financier de la petite enfance, en particulier parmi les populations vulnérables qui sont touchées de disproportionnée par le congé sans solde. Malgré l'impact considérable que le congé peut avoir sur les parents et les enfants, la plupart des nouveaux parents qui accouchent prennent neuf semaines ou moins de congé sans solde , tandis que la majorité de leurs partenaires prennent seulement 10 jours ou moins de congé . Un congé, lorsqu'il n'est pas payé, constitue tout simplement un obstacle trop important à la carrière et à la stabilité financière de la majorité des nouveaux parents.

Quelle doit être la durée du congé de maternité ?

Pour les entreprises souhaitant mettre en place des politiques de congé maternité équitables, il est crucial d'offrir suffisamment de congés payés aux nouveaux parents pour être efficaces, sans perte de productivité trop longue au point de compromettre les avantages. Les directives de l'Organisation internationale du Travail prévoient un minimum de 12 semaines de congé payé , mais recommandent au moins 14. 119 pays en proposent au moins 12, dont 62 plus de 14. Votre programme devrait inclure au moins 12 semaines de congé familial payé pour les nouveaux parents afin qu'ils disposent du temps nécessaire pour s'occuper de leur nouveau-né et communiquer avec lui.

Droit au congé de maternité par État

Bien que la FMLA offre certaines protections aux employées en matière de congé maternité non rémunéré, certains États ont codifié les congés non rémunérés et rémunérés dans leurs lois. Bien que le congé payé prolongé soit la meilleure solution recommandée, les responsables RH doivent comprendre les lois de chaque État afin de garantir la conformité de leurs politiques en matière de congé maternité, tant au niveau national qu'au niveau fédéral.

Prestations d'assurance invalidité de courte durée

L'assurance invalidité temporaire peut également servir à verser des prestations en espèces après un accouchement, la grossesse étant considérée comme une invalidité de courte durée rendant la personne incapable de travailler. La loi n'oblige pas les employeurs à fournir une assurance invalidité de courte durée, mais ils peuvent bénéficier d'une déduction fiscale fédérale s'ils le font. Les prestations sont valables dans les deux sens. La couverture requise varie également selon l'État.

Pour bénéficier des prestations d'assurance invalidité, les employées doivent souvent en faire la demande avant la conception afin d'être admissibles à une couverture pour une affection préexistante. Cela représente 50 à 70 % du revenu de l'employée jusqu'à huit semaines après la naissance, selon le type d'accouchement.

États qui imposent un congé de maternité payé ou non payé

Bien que la FMLA s'applique à travers les États-Unis, il existe des règles spécifiques pour chaque État :

•  : les employeurs doivent accorder jusqu'à 12 semaines de congé familial non payé plus quatre mois de congé de maternité. Les employés ayant cotisé à l'assurance invalidité facultative au cours des 18 derniers mois sont admissibles à un congé payé financé par l'État.

• Colorado : La loi l'assurance congé familial et médical (FAMLI Act) entrera en vigueur en 2024. obligera les employeurs à accorder jusqu'à 12 semaines de congé par an. Les personnes souffrant de complications liées à la grossesse ou à l'accouchement pourront bénéficier de quatre semaines supplémentaires.

• Connecticut : Toutes les employées enceintes et adoptives ont droit à 12 semaines de congé sans solde, et les personnes qui ont été employées pendant 12 mois et ont travaillé plus de 1 000 heures ont droit à un congé de maternité payé.
• Delaware : À compter du 1er janvier 2026, l'État mettra en œuvre la politique de congés payés du Delaware, garantissant que les employeurs reçoivent jusqu'à 12 semaines de congés payés par an pour s'occuper d'un nouvel enfant, couvrant jusqu'à 80 % de leur salaire hebdomadaire.
• District de Columbia : En vertu de la loi sur les congés payés de l'État, un employeur doit fournir jusqu'à 12 semaines de prestations hebdomadaires et 2 semaines pour recevoir des soins prénatals.
•  : Les employeurs de plus 100 employés doivent offrir jusqu'à quatre semaines de congé sans solde par an. Un congé de maternité rémunéré est également disponible grâce aux prestations d'assurance invalidité temporaire de l'État.
• Iowa : Les entreprises de plus de quatre employés doivent offrir huit semaines de congé sans solde en vertu de la loi sur les droits civils de l'Iowa.
• Kentucky : Les employés qui adoptent un enfant de moins de sept ans peuvent prendre six semaines de congé de maternité non payé.
• Louisiane : Les entreprises de plus de 25 salariés doivent accorder six semaines de congé sans solde, plus quatre mois en cas d'invalidité de courte durée liée à la grossesse.
•  : La loi sur les exigences en matière de congés familiaux et médicaux du Maine (MFMLRA) stipule que les employeurs de plus 15 employés doivent offrir jusqu'à 10 semaines de congé de maternité payé sur deux ans. À compter du 1er mai 2026, une nouvelle loi sur les congés familiaux et médicaux payés entrera en vigueur, portant cette durée à 12 semaines.
• Maryland : La loi sur le congé parental du Maryland (MPLA) exige que les entreprises de 15 à 49 employés offrent six semaines de congé familial non rémunéré sur toute période de 12 mois.
• Massachusetts : Le congé parental (anciennement appelé congé de maternité MA sur le lieu de travail) stipule que les entreprises de plus de six employés doivent accorder huit semaines de congé familial non rémunéré en cas de naissance ou d'adoption.
• Minnesota  : Si un employé travaille pour son employeur depuis au moins un an, il a droit à 12 semaines de congé sans solde dans l'année suivant l'accouchement ou l'adoption. Cette option s'applique uniquement aux entreprises de plus de 21 employés.
• Montana : Les employeurs du secteur public sont tenus d'accorder aux mères un congé considéré comme « raisonnable » pour les incapacités temporaires liées à la naissance. En cas de grossesse normale, ce congé peut aller jusqu'à six semaines sans solde, et les pères et les parents adoptifs peuvent prendre jusqu'à 15 jours.
• New  : Les employeurs de plus de six salariés sont tenus d'accorder un congé familial non rémunéré en cas d'incapacité temporaire liée à la grossesse, sans limite durée. Si un employeur accorde un congé payé pour des raisons non liées à la grossesse, il est également tenu de l'accorder pour le congé de maternité.
• New  : Les entreprises de plus 50 employés doivent offrir 12 semaines de congés, réparties sur deux ans. Tous les employés bénéficient d'indemnités en espèces, versées par l'assurance invalidité temporaire de l'État.
• Nouveau-Mexique : Un projet de loi sur les congés familiaux et médicaux payés est en cours d'élaboration, permettant aux employés de prendre jusqu'à 12 semaines de congé parental payé.
• New  : Tous les employeurs privés doivent accorder 10 semaines de congé sans solde, et les employées ayant travaillé au moins six mois bénéficient 12 semaines de congé payé. Après un accouchement, une employée peut avoir droit à des prestations d’invalidité de courte durée ainsi qu’à un congé familial payé, mais ces deux prestations ne peuvent être cumulées.
• Oregon : La loi sur le congé familial de l'Oregon stipule que les entreprises de plus de 25 salariés doivent offrir jusqu'à 12 semaines de congé sans solde en cas d'incapacité temporaire liée à la grossesse. Les salariés peuvent également prendre 12 semaines supplémentaires pour un congé parental et un congé maladie pour enfant, soit un total de 36 semaines.
• Rhode Island : Les entreprises de plus de 50 employés doivent accorder 13 semaines de congé sur deux ans, et tous les employés ont droit à un congé familial payé grâce aux prestations d'assurance invalidité temporaire de l'État.
• Dakota du Sud : La grossesse doit être traitée comme toute autre invalidité temporaire, pour laquelle les employés ont droit à 12 semaines de congé sans solde.
• Tennessee : Les entreprises doivent offrir quatre mois de congé sans solde.
• Vermont : Les entreprises de plus de 10 employés doivent offrir 12 semaines de congé sans solde, couvertes par la loi sur le congé parental du Vermont.
• Washington : Tous les employeurs doivent offrir des congés payés, et ceux qui comptent plus de 50 employés doivent également assurer la protection de l'emploi.
• Washington DC : Les employés peuvent prendre jusqu'à 16 semaines de congé sans solde sur une période de 24 mois, et les employés reçoivent huit semaines de congé payé pour la naissance ou l'adoption d'un enfant.
• Virginie-Occidentale : Les entreprises de plus de 12 employés doivent fournir des aménagements raisonnables, y compris des congés non payés, aux employées enceintes.
•  : Les employeurs de plus 50 employés doivent accorder six semaines de congé sans solde en cas de naissance ou d'adoption. Les personnes qui souscrivent une assurance invalidité de courte durée avant la conception peuvent avoir droit à des prestations en espèces pendant la grossesse ou après la naissance, selon le lieu et les modalités d'inscription.
• Vermont : Un employeur ayant 10 employés ou plus doit accorder jusqu'à 12 semaines de congé sur une période d'un an en vertu de la loi sur le congé parental du Vermont.

Des prestations familiales pour compléter les soins

Outre les congés et l'assurance invalidité, les entreprises ajoutent à leur écosystème d'avantages sociaux avantages familiaux qui aident les parents à obtenir des soins, un soutien et une assistance supplémentaires tout au long de leur parcours familial. Ces avantages comprennent l'accès à des prestataires spécialisés, le remboursement des traitements de fertilité et de la garde d'enfants, l'expédition du lait maternel , et bien plus encore.

Accès à des prestataires spécialisés

Il faut tout un village pour fonder une famille, et les parents et futurs parents ont presque tous besoin d'un soutien plus important de la part des médecins et des professionnels de santé qu'actuellement. Les femmes enceintes n'ont que des consultations prénatales limitées et courtes , ce qui laisse souvent les futurs parents avec plus de questions que de réponses. Améliorer l'accès virtuel aux professionnels de soins spécialisés , comme les gynécologues-obstétriciens, les endocrinologues de la reproduction, les doulas, les professionnels de la santé mentale, les consultants en lactation, etc., peut combler les lacunes des soins traditionnels en présentiel. Les employés peuvent accéder à un soutien supplémentaire à tout moment tout au long de leur parcours familial, le tout dans le confort de leur foyer.

Navigation des soins

La grossesse et le post-partum peuvent être une expérience stressante, déroutante et parfois accablante. Les avantages sociaux donnant accès à navigation des soins peuvent aider les futurs parents et les futurs parents à accéder aux soins appropriés au bon moment. Les Care Advocates de Maven, par exemple, sont assignés à un membre dès le début de son parcours et le contactent de manière proactive. Ces conseillers peuvent accompagner les employés dans leur plan de soins individuel et fournir des recommandations aux prestataires, en personne et sur la plateforme, en plus de les aider à naviguer dans leurs régimes d'avantages sociaux.

Expédition de lait maternel

Pour les nouveaux parents, les horaires d'alimentation constituent un obstacle majeur à l'établissement de routines et au retour au travail. Le stockage et l'expédition du lait maternel les aident à planifier à l'avance les déplacements professionnels, les voyages et même les déplacements quotidiens, afin que les parents puissent s'assurer qu'ils ont stocké en toute sécurité de la nourriture pour leurs enfants. De plus, l'expédition du lait maternel peut contribuer à améliorer les taux et la durée de l'allaitement pour les mères qui allaitent, ce qui conduit à de meilleurs résultats de santé pour les parents et leurs enfants , réduisant potentiellement les coûts des soins de santé de la petite enfance.

L’intégration de ces aspects dans vos régimes d’avantages sociaux peut vous aider à garantir que vous couvrez tous les parents sur tous les chemins vers la parentalité, améliorant ainsi la fidélité et la rétention tout en réduisant les coûts des soins de santé.

Créer une politique moderne en matière de congés et d'avantages sociaux de maternité

Pour créer une politique de congé et d'avantages sociaux de maternité moderne, inclusive et équitable, il est essentiel de prendre en compte tous les types de familles et tous les parcours vers la parentalité. Vous devez vous efforcer d'accompagner les employés de votre organisation là où ils se trouvent et de leur offrir des avantages sociaux adaptés à leurs besoins et à leur vécu.

Sondez votre personnel

Une bonne façon de commencer est d'interroger vos employés sur les avantages sociaux dont ils ont le plus besoin et les souhaitent. Vous pouvez lancer un sondage à l'échelle de l'entreprise ou demander à vos groupes de ressources d'entreprise de diffuser des questions pour obtenir des réponses plus pertinentes.

Identifier les défis et les lacunes

À l'aide des informations dont vous disposez, identifiez les lacunes en matière de besoins et de prise en charge des femmes enceintes ou des futurs parents dans votre organisation. Les personnes suivant des traitements de fertilité, adoptant ou ayant recours à la maternité de substitution reçoivent-elles le soutien nécessaire ? Les coûts des soins de santé liés aux complications liées à la grossesse ou au post-partum augmentent-ils ? Les employés ayant des enfants ont-ils du mal à retourner au travail et à reprendre leurs fonctions ? Les employés se sentent-ils pris en charge pendant leur congé et après leur retour au travail ?

Un autre aspect à considérer est la manière dont votre programme d'avantages sociaux prend en compte les alternatives à la parentalité. Les employés qui fondent une famille grâce à la procréation médicalement assistée, à l'adoption ou à la maternité de substitution bénéficient-ils d'un soutien adéquat ? Les avantages et traitements liés à la fertilité sont-ils pris en compte et subventionnés ?

Envisager l’approche globale de la personne

Fonder et élever une famille n'est pas une expérience unique. Fonder une famille est un engagement et un parcours de toute une vie, qui impactent la santé mentale et physique de vos employés. Un régime de prestations de maternité moderne prend en compte la personne dans sa globalité, y compris ses besoins cliniques, émotionnels et financiers. Votre régime d'avantages sociaux prévoit-il des soins continus et holistiques ? La santé mentale des parents est-elle adéquatement soutenue ? Avez-vous des plans pour les grossesses difficiles ? Votre assurance maladie prend-elle en compte les différents soins spécialisés dont les parents ou leurs enfants peuvent avoir besoin ?

Créer un plan de retour au travail

La période post-partum, tant pour les futurs parents que pour leurs partenaires, est une période charnière pour vos employés. Souvent appelée le quatrième trimestre , elle peut être difficile pour les parents qui doivent s'adapter à un nouveau membre de la famille, à de nouvelles routines et à de nouvelles responsabilités. Les congés de maternité et les avantages sociaux modernes incluent un soutien pour les besoins post-partum, reconnaissant l' impact que la santé mentale maternelle peut avoir sur la productivité au travail et la santé à long terme. Votre régime d'avantages sociaux comprend-il des ressources pour la santé mentale, l'accompagnement parental, l'accompagnement professionnel et d'autres besoins post-partum ? Votre période de congé est-elle suffisamment adéquate pour permettre aux parents de créer des liens, de s’adapter et de se ressourcer après la grossesse ?

Envisagez d'élaborer un plan de retour au travail flexible avec les employées enceintes : cela peut inclure une approche progressive et des aménagements raisonnables comme le télétravail ou des horaires flexibles. Organisez-vous avec votre employée sur les échéances, les attentes, les ressources et les besoins afin qu'elle puisse trouver du soutien et comprendre les attentes à son retour.

Implémentation de Maven dans votre régime moderne de congé de maternité et d'avantages sociaux

Des congés prolongés et des prestations sociales supérieures au minimum sont la première étape vers une meilleure prise en charge de la maternité pour les jeunes mères et pères sur le lieu de travail. Mais les parents ont besoin de plus pour exceller à la maison et dans leur rôle. Avec le retour au travail de la majorité des nouvelles mamans, les employeurs ont l'occasion d'alléger le fardeau de la maternité et de leur fournir les soins dont elles ont besoin.

Maven est le leader de la santé féminine et familiale. Il met en relation les parents actifs et futurs parents avec les ressources nécessaires pour s'épanouir pleinement dans leur parcours parental. Grâce à notre solution, les parents ont accès à des soins de santé à la demande, à une assistance spécialisée 24h/24 et 7j/7, à du contenu validé cliniquement, ainsi qu'à des groupes et forums communautaires.

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