Trois points à retenir du rapport 2021 de Maven et Great Place to Work sur l'épuisement professionnel des parents qui travaillent

La Grande Démission pousse les entreprises de toutes tailles à repenser la notion de travail. Face à des taux extrêmes de stress et d'épuisement professionnel, les parents, et en particulier les parents de couleur, reconsidèrent leur rapport au travail, contribuant ainsi à des taux de rotation record dans les entreprises américaines.

Alors que les employeurs recherchent des moyens innovants pour attirer et fidéliser leurs collaborateurs, Maven Clinic s'est adressé directement aux parents qui travaillent afin de comprendre leurs motivations et leurs attentes dans le nouveau monde du travail. Nous nous sommes associés à Great Place to Work, l'autorité mondiale en matière de culture d'entreprise, pour mener la plus grande enquête jamais réalisée auprès des parents qui travaillent .

Avec les réponses de près de 500 000 parents qui travaillent et représentant plus de 1 700 entreprises, le rapport montre l'impact de la Grande Démission sur les parents et les mesures prises par les employeurs leaders du secteur pour les soutenir pendant la pandémie et au-delà. Poursuivez votre lecture pour découvrir trois points clés, ou obtenez votre exemplaire du rapport ici .

1. L’épuisement professionnel est la plus grande menace pour les parents qui travaillent

Au début de la pandémie, de nombreux parents qui travaillaient ont vu leur emploi se dégrader. Soudain, ils se sont retrouvés privés de leurs habitudes et de leurs structures de soutien, contraints de jongler entre le télétravail, les études et le stress existentiel d'une pandémie mondiale. Le rapport de l'année dernière révélait que 9,8 millions de mères souffraient d'épuisement professionnel. Cette année ne fait pas exception.

Pourquoi l'épuisement professionnel est-il important ? Le rapport révèle qu'il s'agit d'un indicateur avancé d'attrition, les employés en situation d'épuisement professionnel étant deux fois plus susceptibles de quitter leur emploi.

Mais l'épuisement professionnel ne touche pas uniformément les employés. Plus de 20 mois après le début de la pandémie, il est particulièrement prononcé chez les mères de couleur et les jeunes parents en début de carrière. L'enquête révèle que, par rapport aux mères blanches :

• Les mères noires étaient 47 % plus susceptibles de souffrir d’épuisement professionnel
• Les mères hispaniques étaient 23 % plus susceptibles de souffrir d’épuisement professionnel
• Les mères asiatiques sont 33 % plus susceptibles de souffrir d’épuisement professionnel
  

De même, les parents âgés de 26 à 34 ans étaient % plus susceptibles de souffrir d'épuisement que les parents plus âgés, ce qui suggère que les mesures de soutien traditionnelles, comme le congé parental, sont insuffisantes pour répondre à la diversité des besoins des nouveaux parents. En réalité, la pandémie a mis en évidence des inégalités profondément ancrées dans notre société, y compris dans la manière dont nous soutenons nos familles.

Résultat ? Les parents quittent le marché du travail, réduisent leur carrière ou changent d'entreprise offrant davantage de soutien.

2. Les parents qui travaillent ont besoin de plus qu’une simple garde d’enfants

Au début de la pandémie, de nombreux employeurs ont eu recours à des horaires de travail flexibles et à des subventions pour la garde d'enfants afin de soutenir les parents touchés par la fermeture des écoles et l'effondrement du secteur de la garde d'enfants. Mais notre enquête a révélé que pour attirer et fidéliser les parents qui travaillent, les employeurs doivent penser au-delà de la garde d'enfants, notamment pour leurs cadres supérieurs.

En fait, le rapport montre que même si les mères ont des résultats inférieurs à ceux des pères en matière d’équité en matière de reconnaissance, de promotions, de rémunération, d’implication et de favoritisme à tous les niveaux, ces écarts doublent à mesure que les employés accèdent à des responsabilités managériales – et les écarts les plus importants existent entre les mères qui travaillent à des postes de direction et les pères qui travaillent à des postes similaires.

En termes simples, les mères qui travaillent ne bénéficient pas des mêmes avantages que les pères en termes de salaire et d'avantages sociaux à mesure qu'elles progressent dans leur carrière. Cela a des conséquences importantes sur les résultats financiers. Des études antérieures de Maven et Great Place to Work ont montré que les entreprises qui investissent dans leurs parents qui travaillent enregistrent une croissance de leur chiffre d'affaires 5,5 fois supérieure à celle de leurs concurrents.

Pour maintenir les femmes sur le marché du travail, les entreprises doivent penser au-delà de la garde d’enfants : elles doivent réévaluer la manière dont leur culture encourage l’évolution de carrière parallèlement à la vie de famille.

3. Les meilleurs lieux de travail mettent l'accent sur les avantages sociaux inclusifs et en voient les résultats

Les entreprises qui offrent les meilleurs environnements de travail aux parents actifs adoptent une approche globale pour les aider, en leur proposant des avantages sociaux qui améliorent significativement leur vie, qu'ils aspirent à un enfant, qu'ils attendent un enfant ou qu'ils l'élèvent déjà. Elles s'opposent ainsi à la tendance des « grandes démissions » : le rapport révèle que les entreprises perçues comme offrant des avantages sociaux « spéciaux et uniques » ont fois plus de chances de fidéliser leurs parents. De , ces entreprises affichent un taux d'épuisement professionnel des parents 45 % inférieur.

Ces avantages spécifiques et uniques accompagnent chaque étape du parcours parental, de la planification familiale et du soutien à la fertilité à la maternité, au post-partum et à la garde d'enfants. Comparativement à la moyenne, les employeurs les mieux classés sont deux fois plus susceptibles d'offrir un soutien à la fertilité et quatre fois plus susceptibles de proposer une couverture pour la maternité de substitution. De plus, plus de la moitié d'entre eux proposent la congélation d'ovules et un soutien à l'adoption.

De la rétention au maintien

Investir dans les parents et leurs familles génère des résultats dans tous les secteurs d'activité. Les leaders du secteur et les acteurs du marché ne se concentrent plus uniquement sur la fidélisation des parents, mais sur leur soutien, c'est-à-dire sur leur épanouissement professionnel et parental. Les avantages familiaux aident les employés à envisager un avenir à long terme au sein de l'entreprise, et savoir qu'ils seront soutenus, quelle que soit la structure de leur famille, inspire loyauté et productivité au sein de ce segment de la population active clé.

Pour lire le rapport complet, téléchargez votre exemplaire gratuit dès aujourd'hui.